Xiao Ming strādāja par pārdošanas pārstāvi starptautiskā korporācijā, līdz pagājušā gada decembrī tika pēkšņi atlaists. Turpmāko mēnešu laikā viņš neatlaidīgi iesniedza pieteikumus caur 51job.com un beidzot martā sākumā ieguva interviju privātā uzņēmumā tajā pašā nozarē... Personāla vadītājs: Paldies, ka pievienojāties mums šodien. Lūdzu, sāciet ar savu iepazīstināšanu.Xiao Ming: Es divus gadus strādāju pārdošanā starptautiskā uzņēmumā, iegūstot ievērojamu pieredzi šajā jomā. Esmu ieinteresēts izpētīt jaunas iespējas jūsu organizācijā. Personāla vadītājs: Vai varētu sīkāk izskaidrot, kāpēc jūs pametāt iepriekšējo amatu? Xiao Ming: Pašreizējā ekonomiskā situācija ir sarežģīta. Mans iepriekšējais darba devējs saskārās ar darbības grūtībām un veica darbinieku skaita samazināšanu, kā rezultātā es tiku atlaists. Personāla vadītājs: Aptuveni cik daudz darbinieku bija jūsu pēdējā uzņēmumā? Xiao Ming: Aptuveni divi simti piecdesmit.HR: Cik daudzi tika atlaisti? Xiao Ming: Trešdaļa. HR: Cik daudzi tika atlaisti jūsu pārdošanas nodaļā? Xiao Ming: Palika tikai nodaļas vadītājs. HR: Kāda bija jūsu neveiksmīgākā pieredze iepriekšējā uzņēmumā? Vai kādā jomā jūs uzskatāt, ka jums neveicās vislabāk? Xiao Ming: Pašreizējās ekonomiskās lejupslīdes apstākļos es nespēju efektīvi sasniegt izvirzītos mērķus. Es jutu, ka darba spiediens ir pārāk liels, un nespēju to pārvērst motivācijā....Šis gadījuma pētījums ir balstīts uz nesen notikušo 51job rīkoto salonu "Shrinking Golden March: Where Do You Jump?" (Samazinātais zelta marts: kurp doties?). Tajā dienā karjeras attīstības konsultanti un pieredzējuši personāla vadības speciālisti attēloja "personāla vadītājus", bet divi atlaisti darba meklētāji attēloja "Shao Ming", simulējot scenāriju "kā rīkoties intervijās pēc atlaišanas".Ekspertu komentārs: Krīze tuvojas, atlaišanas gadījumi pieaug. Martā, kad darba meklētāju skaits sasniedzis augstāko punktu, atlaistie darbinieki, kas meklē jaunu darbu, ir kļuvuši par nozīmīgu spēku. Sastopoties ar personāla daļas daudzslāņainajām „spiediena taktikām” un pakāpeniskajiem „stimuliem”, kā emocionāli nestabilajiem atlaistajiem kandidātiem izskaidrot savu atlaišanu? Vai viņiem to slēpt vai būt godīgiem?Kā atbilstoši izklāstīt savu atlaišanas pieredzi intervijās ir kļuvis par nozīmīgu šķērsli tiem, kas meklē jaunu darbu!
Personāla vadības skatījums uz kandidātu atlaišanas pieredzi Intervijās personāla vadība koncentrējas uz trim galvenajiem kandidātu aspektiem: 1) atbilstība uzņēmuma vērtībām vai kultūrai; 2) rakstura trūkumi; 3) attīstības potenciāls, lai izceltos šajā amatā. Intervijas tiek veiktas, koncentrējoties uz šiem trim galvenajiem aspektiem.Ņemot vērā pašreizējo ekonomisko lejupslīdi, personāla vadītāji saprot, ka atlaišanas ir realitāte. Tomēr to, kas viņus patiesi uztrauc, ir atlaišanas iemesls. Vai tas bija saistīts ar ekonomisko spiedienu vai personīgiem faktoriem? Ja tas bija saistīts ar personīgiem faktoriem, vai tas bija saistīts ar nepietiekamām spējām vai sliktiem saskarsmes prasmēm? Pat grūtos laikos uzņēmumi parasti veic selektīvas atlaišanas. Kāpēc tika izvēlēts tieši jūs, nevis citi?Ja kandidāts nespēj atbilstoši atbildēt uz šo jautājumu, pieteikuma iznākums kļūst diezgan skaidrs. Pētījumā cilvēkresursu speciālisti centās atklāt patiesos atlaišanas iemeslus, uzdodot jautājumus no dažādiem skatpunktiem. Piemēram, jautājot par atlaisto darbinieku skaita proporciju attiecībā pret uzņēmuma kopējo darbinieku skaitu un atlaišanas gadījumu skaitu kandidāta nodaļā, cilvēkresursu speciālisti varēja iegūt pamata izpratni par uzņēmuma atlaišanas praksi un motīviem.Tā vietā, lai tieši jautātu par atlaišanas iemeslu, personāla vadītājs izmanto netiešus jautājumus. Tas var ietvert jautājumus par kandidāta visgrūtāko pieredzi iepriekšējā darbavietā, viņa darba rezultātiem vai lūgumu sniegt detalizētu aprakstu par veiksmīgu darba projektu. Ar šādu jautājumu palīdzību personāla vadītājs var novērtēt kandidāta darba rezultātus, spējas un attieksmi iepriekšējā uzņēmumā, tādējādi nosakot, vai atlaišana bija saistīta ar personīgiem trūkumiem.Lai kandidāti neslēptu patieso atlaišanas iemeslu, daži personāla vadītāji var pēkšņi pāriet no viena jautājuma uz citu, kad kandidāts nav gatavs, lai panāktu visvairāk tiešu un patiesu atbildi. Kā kandidātiem pareizi izskaidrot atlaišanas pieredzi Pirmkārt, darba meklētājiem jāanalizē atlaišanas iemesli. Ja tas notika ekonomisku apstākļu dēļ, viņi to var norādīt tieši, jo personāla vadītāji to, visticamāk, sapratīs.Ja atlaišana bija saistīta ar personīgiem faktoriem, piemēram, iniciatīvas trūkumu, nepietiekamu kompetenci vai sliktajām attiecībām darbā, kandidātiem nevajadzētu minēt iemeslus, kas būtiski ietekmē amatu, uz kuru viņi pretendē. Tā vietā viņi var minēt faktorus, kas nav saistīti ar amatu. Piemēram, Xiaominga atbilde gadījuma izpētē: viņš prasmīgi savu nespēju sasniegt darba rezultātu mērķus attiecināja uz pārmērīgu darba spiedienu un sarežģīto ekonomisko situāciju, nevis uz saviem trūkumiem.Intervijās personāla vadītāji uzdod kandidātiem jautājumus, kuru atbildes veido būtisku pamatu lēmumiem par pieņemšanu darbā. Pretendentiem ir ļoti svarīgi izprast šo jautājumu nianses. Zemāk ir uzskaitīti iespējamie jautājumi par atlaišanu, kā arī ieteicamie atbilžu paraugi un atsauces atbildes.Kandidātiem nav jāpievērš pārāk liela uzmanība analītiskajām detaļām; galvenais ir saprast interviju pamatprincipus un domāšanas veidu, atbildot uz jautājumiem, lai sasniegtu „piemēroto mācīšanos”.
1. jautājums: Lūdzu, aprakstiet savas aiziešanas iemeslus. Pieeja: 1. Ja aiziešana bija brīvprātīga, norādiet iemeslu tieši, lai neradītu personāla daļas aizdomas.2. Ja jūs atlaida, atzīstiet šo faktu atklāti. 3. Personāla nodaļa parasti pārbaudīs jūsu stāstīto, veicot fona pārbaudi, tāpēc godīgums ir ļoti svarīgs. 4. Personāla nodaļas mērķis ir novērtēt jūsu integritāti un to, vai esat pārvarējis šo pieredzi ar pozitīvu, konstruktīvu attieksmi.Otrais jautājums: Kāda bija atlaišanas proporcija jūsu iepriekšējā uzņēmumā vai nodaļā? Pieeja: 1. Izvairieties no atbildes, ka nezināt. 2. Neuzsvērtu vai nemazinātu proporciju. 3. Jūs varat atsaukties uz atlaišanas tendencēm visā nozarē. 4. Personāla nodaļa vēlas izprast atlaišanas situāciju jūsu konkrētajā uzņēmumā vai nodaļā.Trešais jautājums: Kāds bija jūsu atlaišanas iemesls iepriekšējā uzņēmumā? Pieeja: 1. Kandidātiem ir ļoti svarīgi pārliecināt darba devēju, ka „atlaišanas iemesls” iepriekšējā uzņēmumā nepastāv šajā jaunajā uzņēmumā. 2. Izvairieties no pārāk detalizētiem vai konkrētiem paskaidrojumiem par „atlaišanas iemeslu”.3. Izvairieties no subjektīvas negatīvās attieksmes, piemēram, „sarežģītas starppersonu attiecības”, „haotiska vadība”, „uzņēmums nenovērtē talantu” vai „diskriminācija pret darbiniekiem ar mūsu konkrēto pieredzi”. 4. Tomēr neizvairieties no jautājuma vai neizvairieties no atbildes ar neskaidriem izteikumiem, piemēram, „vēlme mainīt vidi” vai „personīgi iemesli”. 5. Nekad nepieminiet negatīvas personiskas īpašības, piemēram, negodīgumu, slinkumu, atbildības trūkumu vai nekomunikativitāti.6. Centieties formulēt paskaidrojumu tā, lai tas uzlabotu pretendenta profesionālo tēlu. 7. Uzsvērt, ka atlaišana no darba nav saistīta ar nekompetenci; tā var būt saistīta ar izmaksu samazināšanas pasākumiem augstu algu prasību dēļ, ražošanas līniju vai reģionālo darbību pārstrukturēšanu vai pat uzņēmuma maksātnespēju, kas liek samazināt darbinieku skaitu, lai pārvarētu finansiālās grūtības. 8. Piemēram: „Mani atlaida no darba uzņēmuma bankrota dēļ.Strādājot tur vairāk nekā trīs gadus, es izveidoju dziļu saikni ar uzņēmumu. No pagājušā gada pēkšņas tirgus izmaiņas izraisīja strauju uzņēmuma finansiālās situācijas pasliktināšanos. Lai gan es dziļi nožēloju pašreizējo situāciju, man jāpieņem realitāte un jāmeklē jauna platforma, kurā varu izmantot savas spējas." 4. jautājums: Aprakstiet kādu neveiksmi, ko esat piedzīvojis. Pieeja: 1. Izvairieties no apgalvojumiem, ka nekad neesat piedzīvojis neveiksmi. 2. Neizlieciet acīmredzamas veiksmes par neveiksmēm.3. Izvairieties minēt neveiksmes, kas būtiski ietekmē amatu, uz kuru pieteaties. 4. Apspriestās pieredzes iznākumam jābūt neveiksmei. 5. Paskaidrojiet, ka pirms neveiksmes bijāt ļoti pārliecināts un pielikāt visas pūles. 6. Precizējiet, ka neveiksme bija saistīta vienīgi ar ārējiem, objektīviem apstākļiem. 7. Uzsvērt, ka pēc neveiksmes ātri atguvāties un turpmāko darbu uzsākāt ar jaunu entuziasmu. Vienam un tam pašam intervijas jautājumam nav vienotas atbildes, tāpat arī viena un tā pati atbilde nav piemērota visām intervijām.