Xiao Ming dirbo pardavimo atstovu tarptautinėje korporacijoje, kol praėjusių metų gruodį buvo netikėtai atleistas. Per kelis mėnesius jis nuolat siuntinėjo paraiškas per 51job.com ir galiausiai kovo pradžioje gavo pokalbį privačioje įmonėje toje pačioje srityje... Personalo vadovas: Dėkojame, kad šiandien atvykote. Prašome pradėti nuo savęs pristatymo.Xiao Ming: Dvejus metus dirbau pardavimų srityje tarptautinėje korporacijoje ir įgijau nemažai atitinkamos patirties. Esu pasiryžęs ieškoti naujų galimybių jūsų organizacijoje. HR: Ar galėtumėte paaiškinti, kodėl palikote ankstesnę darbo vietą? Xiao Ming: Dabartinė ekonominė situacija yra sudėtinga. Mano buvęs darbdavys susidūrė su veiklos sunkumais ir sumažino darbuotojų skaičių, dėl to aš buvau atleistas. HR: Apie kiek darbuotojų buvo jūsų paskutinėje įmonėje? Xiao Ming: Apie du šimtus penkiasdešimt.HR: Kiek jų buvo atleista? Xiao Ming: Trečdalis. HR: Kiek darbuotojų buvo atleista jūsų pardavimų skyriuje? Xiao Ming: Liko tik skyriaus vadovas. HR: Kokia buvo jūsų nesėkmingiausia patirtis ankstesnėje įmonėje? Arba kuo, jūsų nuomone, jums sekėsi prasčiausiai? Xiao Ming: Dėl dabartinio ekonomikos nuosmukio man nepavyko veiksmingai pasiekti veiklos tikslų. Jaučiau didelį darbo spaudimą ir negalėjau jo paversti motyvacija....Šis atvejo tyrimas yra iš neseniai 51job surengto salono „Mažėjantis auksinis kovas: kur šokti?“ Tą dieną karjeros plėtros konsultantai ir vyresnieji žmogiškųjų išteklių specialistai vaizdavo „žmogiškųjų išteklių specialistus“, o du atleisti darbo ieškantys asmenys vaizdavo „Xiao Ming“, imituodami scenarijų „kaip elgtis pokalbiuose po atleidimo“.Ekspertų komentaras: Artėja krizė, didėja atleidimų skaičius. Tarp kovo mėnesį darbo ieškančiųjų grupės, atleisti asmenys, ieškodami naujo darbo, tapo reikšminga jėga. Susidūrę su žmogiškųjų išteklių specialistų daugiasluoksnėmis „spaudimo taktikomis“ ir laipsniškais „paskatinimais“, kaip emociniu požiūriu nestabilūs atleisti kandidatai turėtų paaiškinti savo atleidimą? Ar jie turėtų tai slėpti, ar būti atviri?Kaip tinkamai perteikti savo atleidimo iš darbo patirtį pokalbiuose tapo didele kliūtimi tiems, kurie ieško naujo darbo!
Personalo skyriaus požiūris į kandidatų atleidimo iš darbo patirtį Pokalbiuose personalo skyrius dėmesį skiria trims pagrindiniams kandidatų aspektams: 1) atitikčiai įmonės vertybėms ar kultūrai; 2) charakterio trūkumams; 3) potencialui tobulėti ir pasiekti puikių rezultatų darbe. Pokalbiai vyksta atsižvelgiant į šiuos tris pagrindinius aspektus.Atsižvelgdami į dabartinį ekonomikos nuosmukį, žmogiškųjų išteklių specialistai supranta, kad atleidimai iš darbo yra realybė. Tačiau juos labiausiai domina atleidimo priežastis. Ar tai buvo dėl ekonominių sunkumų, ar dėl asmeninių veiksnių? Jei dėl asmeninių veiksnių, ar tai buvo gebėjimų trūkumas, ar prasti bendravimo įgūdžiai? Net sudėtingais laikais įmonės paprastai atleidžia iš darbo pasirinktus darbuotojus. Kodėl buvo atrinktas būtent jūs, o ne kiti?Jei kandidatas nesugebės tinkamai atsakyti į šį klausimą, jo paraiškos rezultatas taps gana akivaizdus. Atvejo tyrime žmogiškųjų išteklių specialistai siekė atskleisti tikrąsias atleidimo priežastis, užduodami klausimus iš įvairių kampų. Pavyzdžiui, klausdami apie atleistų darbuotojų skaičių, palyginti su bendru įmonės darbuotojų skaičiumi, ir atleistų darbuotojų skaičių kandidato skyriuje, žmogiškųjų išteklių specialistai galėjo įgyti pagrindinį supratimą apie įmonės atleidimo praktiką ir motyvus.Vietoj to, kad tiesiogiai klausinėtų apie atleidimo priežastį, personalo atstovas naudoja netiesioginius klausimus. Tai gali būti klausimai apie sudėtingiausią kandidato patirtį ankstesnėje darbovietėje, jo darbo rezultatus arba prašymas išsamiai papasakoti apie sėkmingą darbo projektą. Tokiais klausimais personalo atstovas gali įvertinti kandidato darbo rezultatus, gebėjimus ir požiūrį ankstesnėje įmonėje, taip nustatydamas, ar atleidimas buvo susijęs su asmeninėmis trūkumais.Siekiant užkirsti kelią kandidatams nuslėpti tikrąją atleidimo priežastį, kai kurie žmogiškųjų išteklių specialistai gali staigiai pereiti nuo vieno klausimo prie kito, kai kandidatas yra nepasiruošęs, siekdami išgauti kuo tiesesnį ir nuoširdesnį atsakymą. Kaip kandidatai turėtų tinkamai kalbėti apie atleidimo iš darbo patirtį Pirma, darbo ieškantys asmenys turėtų išanalizuoti atleidimo iš darbo priežastis. Jei tai įvyko dėl ekonominių priežasčių, jie gali tai tiesiogiai nurodyti, nes žmogiškųjų išteklių specialistai tikriausiai tai supras.Jei atleidimas buvo susijęs su asmeninėmis priežastimis, pvz., iniciatyvos stoka, nepakankama kompetencija ar prastais santykiais darbe, kandidatai turėtų vengti minėti priežastis, kurios turi didelės įtakos pareigoms, į kurias jie pretenduoja. Vietoj to jie gali paminėti su pareigomis „nesusijusius“ veiksnius. Paimkime Xiaoming atsakymą iš atvejo analizės: jis sumaniai priskyrė savo nesugebėjimą pasiekti veiklos tikslų pernelyg dideliam darbo krūviui ir sudėtingai ekonominei situacijai, o ne savo trūkumams.Interviu metu personalo specialistai užduoda kandidatams klausimus, kurių atsakymai yra svarbus pagrindas priimant sprendimus dėl įdarbinimo. Pareiškėjams labai svarbu suprasti šių klausimų niuansus. Toliau pateikiami galimi klausimai apie atleidimą iš darbo, kartu su siūlomais atsakymų modeliais ir pavyzdiniais atsakymais.Kandidatai neturi pernelyg gilintis į analitines detales; svarbiausia yra suprasti pokalbių modelius ir atsakymų į klausimus logiką, siekiant „taikomojo mokymosi“.
1 klausimas: Prašome aptarti savo išėjimo iš darbo priežastis. Atsakymo būdas: 1. Jei išėjote iš darbo savo noru, tiesiogiai nurodykite priežastį, kad nesukeltumėte personalo skyriaus įtarimų.2. Jei buvote atleistas dėl etatų mažinimo, atvirai pripažinkite šį faktą. 3. Personalo skyrius paprastai tikrina nurodytus faktus, todėl sąžiningumas yra labai svarbus. 4. Personalo skyrius siekia įvertinti jūsų sąžiningumą ir tai, ar jūs įveikėte šią patirtį ir žvelgiate į ateitį optimistiškai.Antrasis klausimas: Koks buvo atleidimų iš darbo procentas jūsų ankstesnėje įmonėje ar skyriuje? Požiūris: 1. Nevadinkite, kad nežinote. 2. Neviršykite ir nemenkinkite šio procento. 3. Galite paminėti atleidimų iš darbo tendencijas visoje pramonės šakoje. 4. Personalo skyrius siekia suprasti atleidimų iš darbo situaciją jūsų konkrečioje įmonėje ar skyriuje.Trečias klausimas: Kokia buvo jūsų atleidimo iš ankstesnės įmonės priežastis? Požiūris: 1. Svarbiausia, kad kandidatai įtikintų įdarbinančią organizaciją, kad „atleidimo priežastis“ jų ankstesnėje darbovietėje neegzistuoja šioje naujoje organizacijoje. 2. Venkite pernelyg išsamių ar konkrečių paaiškinimų apie „atleidimo priežastį“.3. Susilaikykite nuo subjektyvių neigiamų vertinimų, pvz., „sudėtingos tarpasmeninės dinamikos“, „chaotiško valdymo“, „įmonės talentų nuvertinimo“ ar „diskriminacijos dėl mūsų konkrečios kilmės“. 4. Tačiau nevengite ir neapgaudinėkite klausimo neaiškiais atsakymais, pvz., „noras pakeisti aplinką“ ar „asmeninės priežastys“. 5. Niekada neminėkite neigiamų asmeninių savybių, pvz., nesąžiningumo, tinginystės, atsakomybės stokos ar nesociabilumo.6. Stenkitės paaiškinimą pateikti taip, kad jis pagerintų pareiškėjo profesinį įvaizdį. 7. Pabrėžkite, kad atleidimas iš darbo nebūtinai reiškia nekompetenciją; jis gali būti susijęs su išlaidų mažinimo priemonėmis dėl didelių atlyginimo lūkesčių, restruktūrizavimu, susijusiu su gamybos linijomis ar regionine veikla, ar net įmonės nemokumu, dėl kurio reikia mažinti darbuotojų skaičių, kad būtų galima įveikti finansines sunkumus. 8. Pavyzdžiui: „Buvau atleistas iš darbo dėl įmonės bankroto.Dirbdamas ten daugiau nei trejus metus, aš labai prisirišau prie įmonės. Nuo praeitų metų staigūs rinkos pokyčiai paskatino greitą įmonės nuosmukį. Nors labai apgailestauju dėl dabartinės situacijos, turiu susitaikyti su realybe ir ieškoti naujos platformos, kurioje galėčiau panaudoti savo gebėjimus. Ketvirtasis klausimas: Aptarkite savo patirtą nesėkmę. Požiūris: 1. Neverskite teigti, kad niekada nepatyrėte nesėkmės. 2. Neverskite akivaizdžių sėkmių pateikti kaip nesėkmių.3. Venkite minėti nesėkmes, kurios turi didelės įtakos pareigoms, į kurias pretenduojate. 4. Aptariamos patirties rezultatas turėtų būti nesėkmė. 5. Paaiškinkite, kad buvote labai pasitikintis savimi ir prieš nesėkmę dėjote visas pastangas. 6. Paaiškinkite, kad nesėkmė buvo tik dėl išorinių, objektyvių aplinkybių. 7. Pabrėžkite, kad po nesėkmės greitai atsigavote ir tolesnį darbą ėmėtės su nauju entuziazmu. Tam pačiam interviu klausimui nėra vieno atsakymo, taip pat tas pats atsakymas netinka kiekvienam interviu.