Xiao Ming ha lavorato come rappresentante commerciale per una multinazionale fino al suo improvviso licenziamento lo scorso dicembre. Nei mesi successivi, ha inviato con insistenza candidature tramite 51job.com, ottenendo finalmente un colloquio con un'impresa privata dello stesso settore all'inizio di marzo... HR: Grazie per essere qui con noi oggi. Per favore, inizi presentandosi.Xiao Ming: Ho lavorato per due anni nel reparto vendite di una multinazionale, acquisendo una notevole esperienza nel settore. Sono ansioso di esplorare nuove opportunità con la vostra organizzazione. HR: Potrebbe spiegarci perché ha lasciato il suo precedente lavoro? Xiao Ming: L'attuale clima economico è difficile. Il mio ex datore di lavoro ha dovuto affrontare difficoltà operative e ha attuato una riduzione del personale, motivo per cui sono stato licenziato. HR: Quanti dipendenti lavoravano approssimativamente nella sua ultima azienda? Xiao Ming: Circa duecentocinquanta.HR: Quanti sono stati licenziati? Xiao Ming: Un terzo. HR: Quanti sono stati licenziati nel suo reparto vendite? Xiao Ming: È rimasto solo il responsabile del reparto. HR: Qual è stata la sua esperienza meno positiva nella sua precedente azienda? O in cosa ritiene di aver ottenuto i risultati peggiori? Xiao Ming: Durante l'attuale crisi economica, non sono riuscito a raggiungere efficacemente gli obiettivi di rendimento. Sentivo che la pressione lavorativa era schiacciante e non riuscivo a trasformarla in motivazione....Questo caso di studio proviene dal recente salone "Shrinking Golden March: Where Do You Jump?" ospitato da 51job. Quel giorno, consulenti di sviluppo professionale e professionisti senior delle risorse umane hanno interpretato il ruolo di "HR", mentre due persone in cerca di lavoro che erano state licenziate hanno interpretato il ruolo di "Xiao Ming", simulando lo scenario di "come gestire i colloqui dopo il licenziamento".Commento degli esperti: La crisi incombe, i licenziamenti aumentano. Tra i candidati in cerca di lavoro nel mese di marzo, le persone licenziate in cerca di una nuova occupazione sono diventate una forza significativa. Di fronte alle "tattiche di pressione" e agli "incentivi" graduali delle risorse umane, come dovrebbero spiegare il loro licenziamento i candidati emotivamente instabili? Dovrebbero nasconderlo o essere sinceri?Come comunicare in modo appropriato la propria esperienza di licenziamento durante i colloqui è diventato un ostacolo significativo per chi cerca un nuovo impiego!
Il punto di vista delle risorse umane sull'esperienza di licenziamento dei candidati Durante i colloqui, le risorse umane si concentrano su tre aspetti chiave dei candidati: 1) allineamento con i valori o la cultura dell'azienda; 2) presenza di difetti caratteriali; 3) potenziale di sviluppo per eccellere nel ruolo. I colloqui si svolgono intorno a questi tre punti focali.Data l'attuale recessione economica, le risorse umane comprendono che i licenziamenti sono una realtà. Tuttavia, ciò che li preoccupa veramente è il motivo alla base del licenziamento. È stato dovuto a pressioni economiche o a fattori personali? Se si tratta di fattori personali, è stata una mancanza di capacità o scarse capacità interpersonali? Anche in tempi difficili, le aziende in genere attuano licenziamenti selettivi. Perché sei stato scelto per il licenziamento piuttosto che altri?Se il candidato non riesce a rispondere adeguatamente a questa domanda, l'esito della candidatura diventa piuttosto evidente. Nel caso di studio, le risorse umane hanno cercato di scoprire i veri motivi del licenziamento attraverso domande poste da varie angolazioni. Ad esempio, chiedendo la percentuale di personale licenziato rispetto alla forza lavoro totale dell'azienda e il numero di licenziamenti all'interno del reparto del candidato, le risorse umane hanno potuto acquisire una comprensione fondamentale delle pratiche e delle motivazioni dell'azienda in materia di licenziamenti.Anziché chiedere direttamente il motivo del licenziamento, le risorse umane ricorrono a domande indirette. Ciò può comportare domande sull'esperienza più difficile del candidato presso il precedente datore di lavoro, sui suoi parametri di rendimento o la richiesta di un resoconto dettagliato di un progetto di lavoro di successo. Attraverso tali domande, le risorse umane possono valutare il rendimento lavorativo, le capacità e l'atteggiamento del candidato presso la sua precedente azienda, determinando così se il licenziamento sia derivato da carenze personali.Per evitare che i candidati nascondano il vero motivo del licenziamento, alcuni professionisti delle risorse umane potrebbero passare bruscamente da una domanda all'altra quando il candidato è colto alla sprovvista, con l'obiettivo di ottenere una risposta più diretta e sincera. Come i candidati dovrebbero affrontare in modo appropriato le esperienze di licenziamento In primo luogo, chi cerca lavoro dovrebbe analizzare i motivi del proprio licenziamento. Se è stato causato da circostanze economiche, può dichiararlo direttamente, poiché il reparto risorse umane probabilmente lo capirà.Se il licenziamento è dovuto a fattori personali, come mancanza di iniziativa, competenze insufficienti o rapporti interpersonali difficili sul posto di lavoro, i candidati dovrebbero evitare di citare motivi che hanno un impatto significativo sul ruolo per cui si candidano. Possono invece menzionare fattori "irrilevanti" per la posizione. Prendiamo ad esempio la risposta di Xiaoming nel caso di studio: ha abilmente attribuito la sua incapacità di raggiungere gli obiettivi di rendimento all'eccessiva pressione lavorativa e al difficile clima economico, piuttosto che alle sue mancanze.Durante i colloqui, i professionisti delle risorse umane pongono domande ai candidati, le cui risposte costituiscono una base fondamentale per le decisioni di assunzione. Per i candidati, è fondamentale comprendere le sfumature sottese a queste domande. Di seguito sono riportate alcune potenziali domande relative al licenziamento, insieme a schemi di risposta suggeriti e risposte di riferimento.I candidati non devono soffermarsi eccessivamente sui dettagli analitici; la chiave è discernere gli schemi sottostanti dei colloqui e la mentalità per rispondere alle domande, raggiungendo un "apprendimento applicato".
Domanda 1: Discuta i motivi della sua partenza. Approccio: 1. Se si è trattato di una partenza volontaria, indichi direttamente il motivo per evitare di suscitare sospetti da parte delle risorse umane.2. Se sei stato licenziato, ammetti questo fatto con sincerità. 3. Le risorse umane in genere effettuano controlli sui fatti dichiarati; l'onestà rimane essenziale. 4. Le risorse umane mirano a valutare la tua integrità e se hai superato l'esperienza con un atteggiamento positivo.Domanda due: Qual era la percentuale di licenziamenti nella tua precedente azienda o reparto? Approccio: 1. Evita di dire che non ne sei a conoscenza. 2. Evita di esagerare o minimizzare la percentuale. 3. Puoi fare riferimento alle tendenze di licenziamento a livello di settore. 4. L'ufficio risorse umane cerca di comprendere la situazione dei licenziamenti all'interno della tua specifica azienda o reparto.Domanda 3: Qual è stato il motivo del tuo licenziamento nella tua azienda precedente? Approccio: 1. È fondamentale che i candidati convincano l'organizzazione che assume che il "motivo del licenziamento" presso il loro precedente datore di lavoro non esiste all'interno di questa nuova organizzazione. 2. Evita di fornire spiegazioni eccessivamente dettagliate o specifiche sul "motivo del licenziamento".3. Evitate di inserire elementi negativi soggettivi, come "dinamiche interpersonali complesse", "gestione caotica", "sottovalutazione del talento da parte dell'azienda" o "discriminazione nei confronti dei dipendenti con un determinato background". 4. Tuttavia, non eludete o evitate la domanda con risposte vaghe come "desiderio di cambiare ambiente" o "motivi personali". 5. Non fate mai riferimento a tratti personali negativi come disonestà, pigrizia, mancanza di responsabilità o scarsa socievolezza.6. Cercate di formulare la spiegazione in modo da migliorare l'immagine professionale del candidato. 7. Sottolineate che il licenziamento non deve necessariamente derivare da incompetenza, ma può essere il risultato di misure di riduzione dei costi dovute ad aspettative salariali elevate, ristrutturazioni che coinvolgono linee di produzione o operazioni regionali, o persino insolvenza aziendale che richiede riduzioni di personale per superare difficoltà finanziarie. 8. Ad esempio: "Il mio licenziamento è avvenuto a causa del fallimento dell'azienda.Avendo lavorato lì per oltre tre anni, ho sviluppato un profondo attaccamento. A partire dallo scorso anno, improvvisi cambiamenti del mercato hanno causato un rapido deterioramento delle fortune dell'azienda. Anche se mi dispiace profondamente essere arrivato a questo punto, devo affrontare la realtà e cercare una nuova piattaforma dove poter mettere a frutto le mie capacità". Domanda 4: Parla di un caso di fallimento che hai vissuto Approccio: 1. Evita di affermare che non hai mai vissuto un fallimento. 2. Evita di presentare come fallimenti successi evidenti.3. Evita di menzionare fallimenti che hanno un impatto significativo sul ruolo per cui ti stai candidando. 4. Il risultato dell'esperienza discussa dovrebbe essere un fallimento. 5. Spiega che eri molto fiducioso e hai dato il massimo prima del fallimento. 6. Chiarisci che il fallimento è stato dovuto esclusivamente a circostanze esterne e oggettive. 7. Sottolinea che ti sei ripreso rapidamente dopo il fallimento e hai affrontato il lavoro successivo con rinnovato entusiasmo. La stessa domanda di colloquio non ha una risposta unica, né la stessa risposta è adatta a ogni contesto di colloquio.