Xiao Ming egy multinacionális vállalatnál dolgozott értékesítési képviselőként, amíg tavaly decemberben hirtelen elbocsátották. Az azt követő hónapokban kitartóan jelentkezett az 51job.com oldalon, és végül március elején interjúra hívták egy ugyanazon ágazatban működő magánvállalkozáshoz... HR: Köszönjük, hogy eljött ma hozzánk. Kérem, kezdje azzal, hogy bemutatkozik.Xiao Ming: Két évet töltöttem egy multinacionális vállalat értékesítési részlegén, ahol jelentős releváns tapasztalatot szereztem. Alig várom, hogy új lehetőségeket fedezzek fel a szervezetüknél. HR: Elmondaná részletesebben, miért távozott a korábbi munkahelyéről? Xiao Ming: A jelenlegi gazdasági helyzet kihívásokkal teli. A korábbi munkaadóm működési nehézségekkel küzdött, és létszámleépítést hajtott végre, ezért engem is elbocsátottak. HR: Körülbelül hány alkalmazott volt az előző vállalatánál? Xiao Ming: Körülbelül kétszázötven.HR: Hányat bocsátottak el? Xiao Ming: Egyharmadát. HR: Hányat bocsátottak el az értékesítési osztályon? Xiao Ming: Csak az osztályvezető maradt. HR: Mi volt a legkevésbé sikeres élménye a korábbi vállalatánál? Vagy mi volt az, amiben a legrosszabbul teljesített? Xiao Ming: A jelenlegi gazdasági válság idején nem tudtam hatékonyan teljesíteni a teljesítménycélokat. Úgy éreztem, hogy a munkával járó nyomás túl nagy, és nem tudtam ezt a nyomást motivációvá alakítani....Ez az esettanulmány a 51job által nemrégiben szervezett „Shrinking Golden March: Where Do You Jump?” (Csökkenő arany március: hova ugorj?) szalonból származik. A nap folyamán karrierfejlesztési tanácsadók és vezető HR-szakemberek alakították az „HR”-t, míg két elbocsátott álláskereső játszotta „Xiao Ming”-et, szimulálva egy „elbocsátás utáni interjúválasz” helyzetet.Szakértői kommentár: Válság fenyeget, nő az elbocsátások száma. A márciusban csúcsot elérő álláskeresők között az elbocsátott, új állást kereső személyek jelentős erőt képviselnek. Az HR többszintű „nyomást gyakorló taktikáival” és lépésről lépésre alkalmazott „ösztönzőivel” szemben hogyan magyarázzák el az érzelmileg labilis elbocsátott jelöltek az elbocsátásukat? El kell titkolniuk, vagy őszintének kell lenniük?Hogyan lehet megfelelően közvetíteni az elbocsátás tapasztalatait az interjún? Ez jelentős akadályt jelent az új állást keresők számára!
A HR szemszögéből a jelöltek elbocsátási tapasztalatai Az interjún a HR három fő szempontra koncentrál a jelöltekkel kapcsolatban: 1) összhang a vállalat értékeivel vagy kultúrájával; 2) jellemhibák jelenléte; 3) fejlődési potenciál és munkateljesítmény. Az interjúk e három fókuszpont köré épülnek.A jelenlegi gazdasági válságra tekintettel a HR szakemberek megértik, hogy a létszámleépítés valós jelenség. Azonban ami igazán aggasztja őket, az a létszámleépítés oka. Gazdasági nyomás vagy személyes tényezők miatt történt? Ha személyes tényezők miatt, akkor képességhiány vagy gyenge interperszonális készségek miatt? Még nehéz időkben is a vállalatok általában szelektív létszámleépítést hajtanak végre. Miért éppen téged választottak ki a többiek helyett?Ha a jelölt nem tud megfelelő választ adni erre a kérdésre, a jelentkezés kimenetele meglehetősen egyértelművé válik. Az esettanulmányban a HR különböző szempontokból feltett kérdésekkel igyekezett feltárni a létszámleépítés valódi okait. Például azzal, hogy megkérdezte a létszámleépítésben érintett alkalmazottak arányát a vállalat teljes létszámához viszonyítva, valamint a jelölt osztályán belüli létszámleépítések számát, a HR alapvető ismereteket szerezhetett a vállalat létszámleépítési gyakorlatáról és motivációiról.A HR nem közvetlenül a létszámleépítés okáról kérdez, hanem közvetett kérdéseket tesz fel. Ez magában foglalhatja a jelölt legnehezebb tapasztalatainak, teljesítménymutatóinak megkérdezését, vagy egy sikeres munkaprojekt részletes leírásának kérése. Ilyen kérdésekkel a HR értékelheti a jelölt munkateljesítményét, képességeit és hozzáállását a korábbi vállalatánál, és így megállapíthatja, hogy a létszámleépítés személyes hiányosságokból eredt-e.Annak érdekében, hogy a jelöltek ne titkolhassák el a felmondás valódi okát, egyes HR-szakemberek hirtelen egyik kérdésről a másikra térhetnek át, amikor a jelölt nem számít rá, abban a reményben, hogy így a legközvetlenebb és legőszintébb választ kapják. Hogyan kell a jelölteknek megfelelően kezelniük a felmondási tapasztalatokat? Először is, az álláskeresőknek elemezniük kell a felmondás okait. Ha gazdasági nyomás miatt történt, ezt közvetlenül meg is mondhatják, mivel a HR valószínűleg meg fogja érteni.Ha az elbocsátás személyes tényezőkből fakadt – például kezdeményezőkészség hiánya, elégtelen kompetencia vagy rossz munkahelyi kapcsolatok –, a jelölteknek kerülniük kell az olyan okok megemlítését, amelyek jelentősen befolyásolják az általuk megpályázott pozíciót. Ehelyett olyan tényezőket említhetnek, amelyek „irrelevánsak” a pozíció szempontjából. Vegyük Xiaoming válaszát az esettanulmányban: ügyesen a túlzott munkaterhelésre és a kihívásokkal teli gazdasági helyzetre vezette vissza, hogy nem tudta teljesíteni a teljesítménycélokat, ahelyett, hogy saját hiányosságaira hivatkozott volna.Az interjúk során a HR-szakemberek kérdéseket tesznek fel a jelölteknek, akik válaszaik alapján döntik el a felvételről. A jelentkezők számára elengedhetetlen, hogy megértsék ezeknek a kérdéseknek a mögöttes árnyalatokat. Az alábbiakban felsorolunk néhány lehetséges kérdést a létszámleépítéssel kapcsolatban, valamint javasolt válaszkereteket és referencia válaszokat.A jelölteknek nem kell túlzottan elmerülniük az analitikus részletekben; a legfontosabb az interjúk alapvető mintáinak és a kérdések megválaszolásának szemléletmódjának megértése, az „alkalmazott tanulás” elérésének. 1. kérdés: Kérjük, beszéljen a távozásának okairól. Megközelítés: 1. Ha önként távozott, mondja el közvetlenül az okot, hogy ne keltsen gyanút a HR-ben.2. Ha elbocsátották, őszintén ismerje el ezt a tényt. 3. A HR általában háttérellenőrzéssel ellenőrzi az Ön állításait, ezért az őszinteség továbbra is elengedhetetlen. 4. A HR célja, hogy felmérje az Ön integritását és azt, hogy túllépett-e a tapasztalaton, és pozitív, konstruktív hozzáállással közelíti-e meg azt.Második kérdés: Mekkora volt az elbocsátások aránya a korábbi vállalatánál vagy osztályán? Megközelítés: 1. Kerülje el azt, hogy azt mondja, nem tudja. 2. Ne túlozza el és ne is bagatellizálja az arányt. 3. Hivatkozhat az iparág egészére jellemző elbocsátási tendenciákra. 4. A HR arra törekszik, hogy megértse az elbocsátások helyzetét az Ön konkrét vállalatánál vagy osztályán.Harmadik kérdés: Mi volt az oka annak, hogy elbocsátották a korábbi vállalatánál? Megközelítés: 1. A jelölteknek elengedhetetlenül meg kell győzniük a felvételt végző szervezetet arról, hogy a korábbi munkaadónál történt „elbocsátás oka” nem létezik az új szervezeten belül. 2. Kerülje a „elbocsátás oka” túlzottan részletes vagy konkrét magyarázatát.3. Kerülje a szubjektív negatívumok bevonását, mint például „bonyolult interperszonális dinamika”, „kaotikus menedzsment”, „a vállalat alulértékeli a tehetségeket” vagy „diszkrimináció a mi régiónkból származó alkalmazottakkal szemben”. 4. Ne kerülje el vagy kerülje ki a kérdést olyan homályos válaszokkal, mint „váltani akartam a környezetemet” vagy „személyes okok”. 5. Soha ne utaljon negatív személyiségjegyekre, mint például becstelenség, lustaság, felelősséghiány vagy társaságkerülés.6. Törekedjen arra, hogy a magyarázatot úgy fogalmazza meg, hogy az javítsa a jelentkező szakmai imázsát. 7. Hangsúlyozza, hogy a létszámleépítés nem feltétlenül az alkalmatlanság következménye; oka lehet a magas fizetési elvárások miatti költségcsökkentés, a gyártósorok vagy a regionális tevékenységek átszervezése, vagy akár a vállalat fizetésképtelensége, amely miatt a pénzügyi nehézségek leküzdése érdekében létszámleépítésre van szükség. 8. Például: „A létszámleépítésre a vállalat összeomlása miatt került sor.Több mint három évig dolgoztam ott, és mélyen kötődtem a céghez. Tavaly óta a hirtelen piaci változások miatt a cég helyzete gyorsan romlott. Bár mélyen sajnálom, hogy idáig jutottunk, szembe kell néznem a valósággal, és új platformot kell keresnem, ahol hasznosítani tudom képességeimet.” 4. kérdés: Beszéljen egy olyan kudarcáról, amelyet átélt! Megközelítés: 1. Ne állítsa, hogy soha nem tapasztalt kudarcot. 2. Ne állítsa be nyilvánvaló sikereit kudarcnak.3. Kerülje el azoknak a kudarcoknak a megemlítését, amelyek jelentősen befolyásolják az Ön által megpályázott pozíciót. 4. A megbeszélt élmény kudarcnak kell lennie. 5. Magyarázza el, hogy a kudarc előtt nagyon magabiztos volt, és minden tőle telhetőt megtett. 6. Tisztázza, hogy a kudarc kizárólag külső, objektív körülmények miatt következett be. 7. Hangsúlyozza, hogy a kudarc után gyorsan talpra állt, és újult lelkesedéssel vágott bele a következő munkába. Ugyanazon interjúkérdésre nincs egyetlen helyes válasz, és ugyanaz a válasz sem alkalmas minden interjúra.