Xiao Ming töötas müügiesindajana rahvusvahelises korporatsioonis, kuni ta eelmise aasta detsembris ootamatult vallandati. Järgnevatel kuudel esitas ta järjekindlalt taotlusi veebisaidil 51job.com ja sai lõpuks märtsi alguses intervjuu sama sektori eraettevõttes... HR: Täname, et tulite täna meie juurde. Palun alustage enda tutvustamisest.Xiao Ming: Töötasin kaks aastat müügiesindajana rahvusvahelises ettevõttes, kus omandasin olulist asjakohast kogemust. Olen väga huvitatud uute võimaluste avastamisest teie organisatsioonis. HR: Kas võiksite täpsustada, miks te oma eelmisest töökohast lahkusite? Xiao Ming: Praegune majandusolukord on keeruline. Minu tööandjal oli tegevusraskusi ja ta viis läbi personalikärpeid, mistõttu mind koondati. HR: Kui palju töötajaid oli teie eelmises ettevõttes umbes? Xiao Ming: Umbes kakssada viiskümmend.HR: Kui palju neist koondati? Xiao Ming: Kolmandik. HR: Kui palju koondati teie müügiosakonnast? Xiao Ming: Ainult osakonnajuhataja jäi alles. HR: Mis oli teie eelmises ettevõttes kõige ebaõnnestunum kogemus? Või milles teie arvates olite kõige halvem? Xiao Ming: Praeguse majanduslanguse ajal ei suutnud ma tulemuseesmärke tõhusalt täita. Tundsin, et töörõhk oli liiga suur ja ma ei suutnud seda motivatsiooniks muuta....See juhtumiuuring pärineb 51jobi hiljutisest salongist „Kahanev kuldne märts: kuhu hüppad?”. Sel päeval kehastasid karjääriarengu konsultandid ja kogenud personalijuhid „personalijuhti”, samas kui kaks koondatud tööotsijat kehastasid „Xiao Mingu”, simuleerides „koondamisjärgse tööintervjuu vastuste” stsenaariumi.Eksperdi kommentaar: Kriis ähvardab, koondamised sagenevad. Märtsi tööotsijate tipphooajal on koondatud isikud, kes otsivad uut töökohta, muutunud oluliseks jõuks. Kuidas peaksid emotsionaalselt ebastabiilsed koondatud kandidaadid selgitama oma koondamist, kui nad seisavad silmitsi personalijuhi mitmekihiliste „survestamisvõtetega” ja järkjärguliste „stiimulitega”? Kas nad peaksid seda varjama või olema ausad?Kuidas tööintervjuul asjakohaselt rääkida oma koondamiskogemusest, on muutunud uue töökoha otsijate jaoks oluliseks takistuseks!
Personaliosakonna vaatenurk kandidaatide koondamiskogemusele Tööintervjuul keskendub personaliosakond kandidaatide kolmele olulisele aspektile: 1) vastavus ettevõtte väärtuste või kultuuriga; 2) iseloomu puudused; 3) arengupotentsiaal ja tööalane tulemuslikkus. Tööintervjuud viiakse läbi nende kolme keskse punkti ümber.Arvestades praegust majanduslangust, mõistavad personalijuhid, et koondamised on reaalsus. Kuid neid huvitab eelkõige koondamise põhjus. Kas see oli tingitud majanduslikust survest või isiklikest teguritest? Kui isiklikest teguritest, siis kas võimete puudumisest või kehvadest suhtlemisoskustest? Isegi rasketel aegadel rakendavad ettevõtted tavaliselt valikulisi koondamisi. Miks valiti koondamiseks just teie, mitte keegi teine?Kui kandidaat ei suuda sellele küsimusele adekvaatselt vastata, on taotluse tulemus üsna ilmne. Juhtumiuuringus kasutas personalispetsialist mitmest vaatenurgast küsimusi, et selgitada välja koondamise tegelikud põhjused. Näiteks küsides koondatud töötajate osakaalu kogu tööjõust ja koondamiste arvu kandidaadi osakonnas, sai personalispetsialist põhjaliku ülevaate ettevõtte koondamispraktikatest ja -motiividest.Selle asemel, et küsida otse koondamise põhjuse kohta, kasutab personalijuht kaudseid küsimusi. See võib hõlmata küsimusi kandidaadi kõige keerulisema kogemuse kohta eelmises töökohas, tema tulemuslikkuse näitajate kohta või palvet anda üksikasjalik ülevaade edukast tööst. Selliste küsimuste abil saab personalijuht hinnata kandidaadi töötulemusi, võimeid ja suhtumist eelmises ettevõttes, määrates seeläbi kindlaks, kas koondamine tulenes isiklikest puudustest.Et kandidaadid ei varjaks koondamise tegelikku põhjust, võivad mõned personalijuhid kandidaadi valvsuse langemisel järsult ühelt küsimuselt teisele üle minna, et saada võimalikult otsene ja aus vastus. Kuidas kandidaadid peaksid koondamise kogemust asjakohaselt käsitama Esiteks peaksid tööotsijad analüüsima koondamise põhjuseid. Kui see oli tingitud majanduslikest asjaoludest, võivad nad seda otse öelda, kuna personalijuht tõenäoliselt mõistab seda.Kui koondamine tulenes isiklikest teguritest, nagu algatusvõime puudumine, ebapiisav pädevus või halvad suhted töökohal, peaksid kandidaadid vältima põhjuste nimetamist, mis mõjutavad oluliselt ametikohta, millele nad kandideerivad. Selle asemel võivad nad mainida tegureid, mis on ametikohaga „ebarelevantsed”. Võtame näiteks Xiaomingi vastuse juhtumiuuringus: ta seostas oma suutmatuse täita tulemuseesmärke osavalt liigse töökoormuse ja keerulise majandusolukorraga, mitte omaenda puudustega.Intervjuude käigus esitavad personalijuhid kandidaatidele küsimusi, mille vastused moodustavad olulise aluse töölevõtmise otsuste tegemisel. Kandidaatide jaoks on oluline mõista nende küsimuste varjatud nüansse. Allpool on toodud võimalikud küsimused koondamise kohta koos soovitatavate vastuste raamistikega ja näidisvastustega.Kandidaadid ei pea liigselt analüütilistele detailidele keskenduma; oluline on mõista intervjuude aluseks olevaid mustreid ja küsimustele vastamise mõtteviisi, saavutades „rakendusliku õppimise”.
Küsimus 1: Palun rääkige oma lahkumise põhjustest. Lähenemisviis: 1. Kui tegemist oli vabatahtliku lahkumisega, nimetage põhjus otse, et vältida personalijuhi kahtlusi.2. Kui teid koondati, tunnistage seda ausalt. 3. Personalijuht teeb tavaliselt taustakontrolli esitatud faktide kohta, seega on ausus väga oluline. 4. Personalijuht soovib hinnata teie ausust ja seda, kas olete sellest kogemusest positiivselt üle saanud.Teine küsimus: Milline oli koondamiste osakaal teie eelmises ettevõttes või osakonnas? Lähenemisviis: 1. Vältige vastust, et te ei tea. 2. Ärge liialdage ega alahinnake osakaalu. 3. Võite viidata kogu tööstusharu koondamiste suundumustele. 4. Personalijuht soovib mõista koondamiste olukorda teie konkreetses ettevõttes või osakonnas.Küsimus 3: Mis oli teie koondamise põhjus eelmises ettevõttes? Lähenemisviis: 1. Kandidaadid peavad veenma tööandjat, et nende eelmise tööandja „koondamise põhjus” ei esine uues organisatsioonis. 2. Vältige liiga üksikasjalikke või konkreetseid selgitusi „koondamise põhjuse” kohta.3. Vältige subjektiivse negatiivsuse lisamist, nagu „keerulised inimsuhted”, „kaootiline juhtimine”, „ettevõtte talentide alahindamine” või „meie taustaga töötajate diskrimineerimine”. 4. Ärge siiski vältige ega hiilige küsimusest kõrvale ebamääraste vastustega, nagu „soov muuta keskkonda” või „isiklikud põhjused”. 5. Ärge viidake kunagi negatiivsetele isikuomadustele, nagu ebaausus, laiskus, vastutustundetus või ebakomunikatiivsus.6. Püüdke sõnastada selgitus viisil, mis parandab kandidaadi professionaalset mainet. 7. Rõhutage, et koondamine ei pruugi tuleneda ebapädevusest, vaid võib olla tingitud kulude kokkuhoiu meetmetest, mis on seotud kõrge palgaootustega, tootmisliinide või piirkondlike tegevuste ümberkorraldamisega või isegi ettevõtte maksejõuetusega, mis nõuab personali vähendamist, et üle elada rahalised raskused. 8. Näiteks: „Minu koondamine toimus ettevõtte kokkuvarisemise tõttu.Olles seal töötanud üle kolme aasta, tekkis mul sügav kiindumus. Alates eelmisest aastast põhjustasid ootamatud turumuutused ettevõtte kiire languse. Kuigi ma kahetsen sügavalt praegust olukorda, pean ma tegelikkusega leppima ja otsima uut platvormi, kus saaksin oma võimeid rakendada.” Küsimus 4: Rääkige oma ebaõnnestumisest. Lähenemisviis: 1. Vältige väidet, et te pole kunagi ebaõnnestunud. 2. Ärge esitage ilmselgeid edusamme ebaõnnestumistena.3. Vältige mainimast ebaõnnestumisi, mis mõjutavad oluliselt ametikohta, millele kandideerite. 4. Arutatava kogemuse tulemus peaks olema ebaõnnestumine. 5. Selgitage, et olite enne ebaõnnestumist väga enesekindel ja andsite endast parima. 6. Selgitage, et ebaõnnestumine oli tingitud ainult välistest, objektiivsetest asjaoludest. 7. Rõhutage, et taastusite pärast ebaõnnestumist kiiresti ja asusite järgmise tööle uue entusiasmiga. Samal intervjuuküsimusel ei ole ühtegi õiget vastust ega ole sama vastus sobiv igas intervjuusituatsioonis.