Ο Xiao Ming εργάστηκε ως πωλητής σε μια πολυεθνική εταιρεία μέχρι την ξαφνική απόλυσή του τον περασμένο Δεκέμβριο. Τους επόμενους μήνες, υπέβαλε επίμονα αιτήσεις μέσω του 51job.com και τελικά εξασφάλισε μια συνέντευξη με μια ιδιωτική επιχείρηση του ίδιου κλάδου στις αρχές Μαρτίου... HR: Σας ευχαριστούμε που είστε σήμερα μαζί μας. Παρακαλώ, ξεκινήστε με μια σύντομη παρουσίαση του εαυτού σας.Xiao Ming: Εργάστηκα για δύο χρόνια στον τομέα των πωλήσεων σε μια πολυεθνική εταιρεία, αποκτώντας σημαντική σχετική εμπειρία. Είμαι πρόθυμος να εξερευνήσω νέες ευκαιρίες στην εταιρεία σας. HR: Μπορείτε να μας εξηγήσετε γιατί αφήσατε την προηγούμενη θέση σας; Xiao Ming: Το τρέχον οικονομικό κλίμα είναι δύσκολο. Ο προηγούμενος εργοδότης μου αντιμετώπισε λειτουργικές δυσκολίες και προχώρησε σε περικοπές προσωπικού, με αποτέλεσμα την απόλυσή μου. HR: Πόσοι περίπου υπάλληλοι εργάζονταν στην προηγούμενη εταιρεία σας; Xiao Ming: Περίπου διακόσιοι πενήντα.HR: Πόσοι απολύθηκαν; Xiao Ming: Το ένα τρίτο. HR: Πόσοι απολύθηκαν στο τμήμα πωλήσεων; Xiao Ming: Μόνο ο διευθυντής του τμήματος παρέμεινε. HR: Ποια ήταν η πιο αποτυχημένη εμπειρία σας στην προηγούμενη εταιρεία; Ή σε τι αισθανθήκατε ότι αποδώσατε χειρότερα; Xiao Ming: Κατά τη διάρκεια της τρέχουσας οικονομικής ύφεσης, δεν κατάφερα να επιτύχω αποτελεσματικά τους στόχους απόδοσης. Ένιωθα ότι η πίεση της εργασίας ήταν συντριπτική και δεν μπορούσα να μετατρέψω αυτή την πίεση σε κίνητρο....Αυτή η μελέτη περίπτωσης προέρχεται από το πρόσφατο σαλόνι «Shrinking Golden March: Where Do You Jump?» που διοργάνωσε η 51job. Την ημέρα εκείνη, σύμβουλοι επαγγελματικής ανάπτυξης και ανώτεροι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού υποδύθηκαν τον ρόλο του «HR», ενώ δύο άτομα που αναζητούσαν εργασία και είχαν απολυθεί υποδύθηκαν τον ρόλο του «Xiao Ming», προσομοιώνοντας ένα σενάριο «απαντήσεων σε συνέντευξη μετά την απόλυση».Σχόλιο ειδικού: Η κρίση πλησιάζει, οι απολύσεις αυξάνονται. Μεταξύ των ατόμων που αναζητούν εργασία τον Μάρτιο, οι απολυμένοι που αναζητούν νέα απασχόληση έχουν γίνει μια σημαντική δύναμη. Αντιμέτωποι με τις πολυεπίπεδες «τακτικές πίεσης» και τα σταδιακά «κίνητρα» του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, πώς πρέπει οι συναισθηματικά αναστατωμένοι απολυμένοι υποψήφιοι να εξηγήσουν την απόλυσή τους; Πρέπει να την αποκρύψουν ή να είναι ειλικρινείς;Το πώς να μεταδώσουν κατάλληλα την εμπειρία της απόλυσής τους κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων έχει γίνει ένα σημαντικό εμπόδιο για όσους αναζητούν νέα εργασία!
Η προοπτική του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με την εμπειρία απόλυσης των υποψηφίων Κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού εστιάζει σε τρεις βασικούς παράγοντες των υποψηφίων: 1) την ευθυγράμμιση με τις αξίες ή την κουλτούρα της εταιρείας, 2) την παρουσία χαρακτήρα, 3) το δυναμικό ανάπτυξης για να διαπρέψουν στη θέση. Οι συνεντεύξεις διεξάγονται γύρω από αυτά τα τρία σημεία εστίασης.Δεδομένης της τρέχουσας οικονομικής ύφεσης, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού κατανοεί ότι οι απολύσεις είναι μια πραγματικότητα. Ωστόσο, αυτό που πραγματικά τους απασχολεί είναι ο λόγος πίσω από την απόλυση. Οφείλεται σε οικονομικές πιέσεις ή σε προσωπικούς παράγοντες; Αν οφείλεται σε προσωπικούς παράγοντες, ήταν έλλειψη ικανοτήτων ή κακές διαπροσωπικές δεξιότητες; Ακόμη και σε δύσκολες περιόδους, οι εταιρείες συνήθως εφαρμόζουν επιλεκτικές απολύσεις. Γιατί επιλέχθηκες για απόλυση και όχι άλλοι;Εάν ο υποψήφιος δεν απαντήσει επαρκώς σε αυτή την ερώτηση, το αποτέλεσμα της αίτησης γίνεται μάλλον προφανές. Στην περίπτωση αυτή, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού προσπάθησε να αποκαλύψει τους πραγματικούς λόγους της απόλυσης μέσω ερωτήσεων που τέθηκαν από διάφορες οπτικές γωνίες. Για παράδειγμα, ρωτώντας για το ποσοστό των απολυμένων υπαλλήλων σε σχέση με το συνολικό εργατικό δυναμικό της εταιρείας και τον αριθμό των απολύσεων στο τμήμα του υποψηφίου, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μπόρεσε να αποκτήσει μια βασική κατανόηση των πρακτικών και των κινήτρων της εταιρείας όσον αφορά τις απολύσεις.Αντί να ρωτήσει άμεσα για τον λόγο της απόλυσης, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού χρησιμοποιεί έμμεσες ερωτήσεις. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει ερωτήσεις σχετικά με την πιο δύσκολη εμπειρία του υποψηφίου στον προηγούμενο εργοδότη του, τους δείκτες απόδοσής του ή το αίτημα για μια λεπτομερή περιγραφή ενός επιτυχημένου εργασιακού έργου. Μέσω τέτοιων ερωτήσεων, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να αξιολογήσει την εργασιακή απόδοση, τις ικανότητες και τη στάση του υποψηφίου στην προηγούμενη εταιρεία του, καθορίζοντας έτσι εάν η απόλυση προήλθε από προσωπικές αδυναμίες.Για να αποτρέψουν τους υποψηφίους από το να αποκρύψουν τον πραγματικό λόγο της απόλυσης, ορισμένοι επαγγελματίες του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να αλλάξουν απότομα από τη μία ερώτηση στην άλλη όταν ο υποψήφιος δεν είναι προετοιμασμένος, με στόχο να αποσπάσουν την πιο άμεση και ειλικρινή απάντηση. Πώς πρέπει οι υποψήφιοι να αντιμετωπίσουν κατάλληλα τις εμπειρίες απόλυσης Πρώτον, οι αιτούντες εργασία πρέπει να αναλύσουν τους λόγους της απόλυσής τους. Εάν οφείλεται σε οικονομικές συνθήκες, μπορούν να το δηλώσουν άμεσα, καθώς το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού πιθανότατα θα το κατανοήσει.Εάν η απόλυση οφείλεται σε προσωπικούς παράγοντες, όπως έλλειψη πρωτοβουλίας, ανεπαρκής ικανότητα ή κακές σχέσεις στο χώρο εργασίας, οι υποψήφιοι πρέπει να αποφύγουν να αναφέρουν λόγους που επηρεάζουν σημαντικά τη θέση για την οποία υποβάλλουν αίτηση. Αντ' αυτού, μπορούν να αναφέρουν παράγοντες «άσχετους» με τη θέση. Ας πάρουμε ως παράδειγμα την απάντηση του Xiaoming στην περίπτωση μελέτης: απέδωσε επιδέξια την αδυναμία του να επιτύχει τους στόχους απόδοσης στην υπερβολική πίεση της εργασίας και το δύσκολο οικονομικό κλίμα, και όχι στα δικά του μειονεκτήματα.Κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων, οι επαγγελματίες του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού υποβάλλουν ερωτήσεις στους υποψηφίους, οι απαντήσεις των οποίων αποτελούν κρίσιμη βάση για τις αποφάσεις πρόσληψης. Για τους υποψηφίους, είναι ζωτικής σημασίας να κατανοήσουν τις υποκείμενες αποχρώσεις αυτών των ερωτήσεων. Ακολουθούν πιθανές ερωτήσεις σχετικά με την απόλυση, μαζί με προτεινόμενες προσεγγίσεις απαντήσεων και απαντήσεις αναφοράς.Οι υποψήφιοι δεν χρειάζεται να επιμένουν υπερβολικά στις αναλυτικές λεπτομέρειες. Το κλειδί είναι να διακρίνουν τα υποκείμενα μοτίβα των συνεντεύξεων και τη νοοτροπία για την απάντηση στις ερωτήσεις, επιτυγχάνοντας «εφαρμοσμένη μάθηση».
Ερώτηση 1: Παρακαλώ συζητήστε τους λόγους της αποχώρησής σας. Προσέγγιση: 1. Εάν ήταν εθελοντική αποχώρηση, δηλώστε τον λόγο άμεσα για να αποφύγετε να προκαλέσετε υποψίες στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού.2. Εάν απολυθήκατε, αναγνωρίστε αυτό το γεγονός με ειλικρίνεια. 3. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού συνήθως επαληθεύει τα στοιχεία σας μέσω ελέγχου του ιστορικού σας. Η ειλικρίνεια παραμένει απαραίτητη. 4. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού στοχεύει να αξιολογήσει την ακεραιότητά σας και εάν έχετε ξεπεράσει την εμπειρία αυτή με θετική και εποικοδομητική στάση.Ερώτηση 2: Ποιο ήταν το ποσοστό των απολύσεων στην προηγούμενη εταιρεία ή τμήμα σας; Προσέγγιση: 1. Αποφύγετε να δηλώσετε ότι δεν γνωρίζετε. 2. Αποφύγετε να υπερβάλλετε ή να ελαχιστοποιείτε το ποσοστό. 3. Μπορείτε να αναφερθείτε στις τάσεις απολύσεων σε ολόκληρο τον κλάδο. 4. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού επιδιώκει να κατανοήσει την κατάσταση των απολύσεων στην συγκεκριμένη εταιρεία ή τμήμα σας.Ερώτηση 3: Ποιος ήταν ο λόγος της απόλυσής σας από την προηγούμενη εταιρεία σας; Προσέγγιση: 1. Είναι ζωτικής σημασίας οι υποψήφιοι να πείσουν την εταιρεία που προσλαμβάνει ότι ο «λόγος της απόλυσης» από τον προηγούμενο εργοδότη τους δεν υπάρχει στη νέα εταιρεία. 2. Αποφύγετε να δώσετε υπερβολικά λεπτομερείς ή συγκεκριμένες εξηγήσεις για τον «λόγο της απόλυσης».3. Αποφύγετε να εισάγετε υποκειμενική αρνητικότητα, όπως «περίπλοκες διαπροσωπικές δυναμικές», «χαοτική διαχείριση», «υποτίμηση του ταλέντου από την εταιρεία» ή «διάκριση κατά των εργαζομένων με συγκεκριμένο υπόβαθρο». 4. Ωστόσο, μην αποφεύγετε ή παρακάμπτετε την ερώτηση με ασαφείς απαντήσεις όπως «επιθυμία για αλλαγή περιβάλλοντος» ή «προσωπικοί λόγοι». 5. Μην υπονοείτε ποτέ αρνητικά προσωπικά χαρακτηριστικά όπως ανεντιμότητα, τεμπελιά, έλλειψη υπευθυνότητας ή αντικοινωνικότητα.6. Προσπαθήστε να διατυπώσετε την εξήγηση με τρόπο που να ενισχύει την επαγγελματική εικόνα του υποψηφίου. 7. Τονίστε ότι η απόλυση δεν οφείλεται απαραίτητα σε ανικανότητα, αλλά μπορεί να είναι αποτέλεσμα μέτρων μείωσης του κόστους λόγω υψηλών μισθολογικών προσδοκιών, αναδιάρθρωσης που αφορά γραμμές παραγωγής ή περιφερειακές δραστηριότητες, ή ακόμη και εταιρικής αφερεγγυότητας που απαιτεί μείωση του προσωπικού για την αντιμετώπιση οικονομικών δυσκολιών. 8. Για παράδειγμα: «Η απόλυσή μου οφείλεται στην κατάρρευση της εταιρείας.Έχοντας εργαστεί εκεί για πάνω από τρία χρόνια, ανέπτυξα μια βαθιά προσήλωση. Από πέρυσι και μετά, οι ξαφνικές αλλαγές στην αγορά προκάλεσαν μια ραγδαία πτώση της τύχης της εταιρείας. Αν και λυπάμαι βαθιά για την τρέχουσα κατάσταση, πρέπει να αντιμετωπίσω την πραγματικότητα και να αναζητήσω μια νέα πλατφόρμα όπου θα μπορώ να αξιοποιήσω τις ικανότητές μου». Ερώτηση 4: Συζητήστε μια περίπτωση αποτυχίας που έχετε βιώσει Προσέγγιση: 1. Αποφύγετε να ισχυριστείτε ότι δεν έχετε βιώσει ποτέ αποτυχία. 2. Αποφύγετε να παρουσιάσετε προφανείς επιτυχίες ως αποτυχίες.3. Αποφύγετε να αναφέρετε αποτυχίες που έχουν σημαντική επίδραση στη θέση για την οποία υποβάλλετε αίτηση. 4. Το αποτέλεσμα της εμπειρίας που συζητάτε πρέπει να είναι μια αποτυχία. 5. Εξηγήστε ότι ήσασταν πολύ σίγουρος και καταβάλατε κάθε δυνατή προσπάθεια πριν από την αποτυχία. 6. Διευκρινίστε ότι η αποτυχία οφειλόταν αποκλειστικά σε εξωτερικές, αντικειμενικές συνθήκες. 7. Τονίστε ότι ανακάμψατε γρήγορα μετά την αποτυχία και αντιμετωπίσατε την επόμενη εργασία με ανανεωμένο ενθουσιασμό. Η ίδια ερώτηση συνέντευξης δεν έχει μία μόνο σωστή απάντηση, ούτε η ίδια απάντηση είναι κατάλληλη για κάθε συνέντευξη.