Xiao Ming arbejdede som salgsrepræsentant for en multinational virksomhed, indtil han pludselig blev afskediget i december sidste år. I de følgende måneder sendte han vedholdende ansøgninger via 51job.com og fik endelig en samtale hos en privat virksomhed i samme branche i begyndelsen af marts... HR: Tak, fordi du kom i dag. Begynd med at præsentere dig selv.Xiao Ming: Jeg har arbejdet i to år i salgsafdelingen i en multinational virksomhed, hvor jeg har fået betydelig relevant erfaring. Jeg er ivrig efter at udforske nye muligheder i jeres organisation. HR: Kan du uddybe, hvorfor du forlod din tidligere stilling? Xiao Ming: Det nuværende økonomiske klima er udfordrende. Min tidligere arbejdsgiver stod over for driftsmæssige vanskeligheder og gennemførte personalenedskæringer, hvilket var årsagen til, at jeg blev afskediget. HR: Hvor mange medarbejdere var der omtrent i din sidste virksomhed? Xiao Ming: Omkring 250.HR: Hvor mange blev afskediget? Xiao Ming: En tredjedel. HR: Hvor mange blev afskediget i din salgsafdeling? Xiao Ming: Kun afdelingslederen blev tilbage. HR: Hvad var din mest mislykkede oplevelse i din tidligere virksomhed? Eller hvad følte du, at du klarede dårligst? Xiao Ming: Under den aktuelle økonomiske nedgang var jeg ikke i stand til at nå mine præstationsmål effektivt. Jeg følte, at arbejdspresset var overvældende, og jeg kunne ikke omdanne det pres til motivation....Denne casestudie stammer fra den nylige salon "Shrinking Golden March: Where Do You Jump?" arrangeret af 51job. På dagen portrætterede karriereudviklingskonsulenter og senior HR-professionelle "HR", mens to jobsøgende, der var blevet afskediget, spillede "Xiao Ming" og simulerede scenariet "hvordan man håndterer jobsamtaler efter afskedigelse".Ekspertkommentar: Krisen truer, afskedigelserne stiger. Blandt marts måneds rekordstore gruppe af jobsøgende er afskedigede personer, der søger nyt arbejde, blevet en betydelig styrke. Hvordan skal følelsesmæssigt ustabile afskedigede kandidater forklare deres afskedigelse, når de står over for HR's lagdelte "presstaktikker" og trinvise "incitamenter"? Skal de skjule det eller være ærlige?Hvordan man på passende vis formidler sin afskedigelseserfaring under jobsamtaler er blevet en betydelig hurdle for dem, der søger nyt arbejde!
HR's perspektiv på kandidaters afskedigelseserfaring Under jobsamtaler fokuserer HR på tre centrale aspekter ved kandidaterne: 1) overensstemmelse med virksomhedens værdier eller kultur, 2) tilstedeværelse af karakterfejl og 3) potentiale for udvikling til at udmærke sig i rollen. Jobsamtaler er struktureret omkring disse tre fokuspunkter.I lyset af den aktuelle økonomiske afmatning forstår HR, at afskedigelser er en realitet. Det, der virkelig bekymrer dem, er imidlertid årsagen til afskedigelsen. Skyldtes den økonomiske pres eller personlige faktorer? Hvis det var personlige faktorer, var det manglende kompetencer eller dårlige interpersonelle færdigheder? Selv i udfordrende tider gennemfører virksomheder typisk selektive afskedigelser. Hvorfor blev netop du udvalgt til afskedigelse frem for andre?Hvis kandidaten ikke formår at besvare dette spørgsmål tilfredsstillende, bliver resultatet af ansøgningen ret åbenlyst. I casestudiet søgte HR at afdække de egentlige årsager til afskedigelsen gennem spørgsmål stillet fra forskellige vinkler. For eksempel kunne HR ved at spørge om andelen af afskedigede medarbejdere i forhold til virksomhedens samlede arbejdsstyrke og antallet af afskedigelser inden for kandidatens afdeling få en grundlæggende forståelse af virksomhedens afskedigelsespraksis og motiver.I stedet for direkte at spørge om årsagen til afskedigelsen, bruger HR indirekte spørgsmål. Dette kan indebære at spørge om kandidatens mest udfordrende oplevelse hos deres tidligere arbejdsgiver, deres præstationsmålinger eller at anmode om en detaljeret redegørelse for et vellykket arbejdsprojekt. Gennem sådanne spørgsmål kan HR vurdere kandidatens arbejdspræstation, evner og holdning hos deres tidligere virksomhed og dermed afgøre, om afskedigelsen skyldtes personlige mangler.For at forhindre kandidater i at skjule den egentlige årsag til afskedigelsen kan nogle HR-medarbejdere pludselig skifte fra et spørgsmål til et andet, når kandidaten er uforberedt, med det formål at få det mest direkte og ærlige svar. Hvordan kandidater bør håndtere afskedigelseserfaringer Først bør jobsøgende analysere årsagerne til deres afskedigelse. Hvis det skyldtes økonomiske pres, kan de sige det direkte, da HR sandsynligvis vil forstå det.Hvis afskedigelsen skyldtes personlige faktorer – såsom manglende initiativ, utilstrækkelig kompetence eller dårlige relationer på arbejdspladsen – bør kandidater undgå at nævne årsager, der har væsentlig indflydelse på den stilling, de søger. I stedet kan de nævne faktorer, der er "irrelevante" for stillingen. Tag Xiaomings svar i casestudiet: Han tilskrev dygtigt sin manglende evne til at nå præstationsmålene til for stort arbejdspres og det udfordrende økonomiske klima frem for sine egne mangler.Under samtaler stiller HR-medarbejdere spørgsmål til kandidaterne, hvis svar danner et afgørende grundlag for ansættelsesbeslutninger. For ansøgere er det afgørende at forstå de underliggende nuancer i disse spørgsmål. Nedenfor er nogle mulige spørgsmål vedrørende afskedigelse sammen med forslag til svarstrukturer og referencebesvarelser.Kandidaterne behøver ikke at dvæle for meget ved de analytiske detaljer; det vigtigste er at forstå de underliggende mønstre i interviewet og tankegangen bag svarene på spørgsmålene for at opnå "anvendelig læring".
Spørgsmål 1: Fortæl om årsagerne til din fratrædelse. Tilgang: 1. Hvis det var en frivillig fratrædelse, skal du angive årsagen direkte for at undgå at vække HR's mistanke.2. Hvis du blev afskediget, skal du ærligt erkende dette. 3. HR vil typisk verificere din forklaring gennem baggrundstjek, så det er vigtigt at være ærlig. 4. HR ønsker at vurdere din integritet og om du har lagt oplevelsen bag dig og har en positiv, konstruktiv holdning til den.Spørgsmål 2: Hvor stor var andelen af afskedigelser i din tidligere virksomhed eller afdeling? Tilgang: 1. Undgå at sige, at du ikke ved det. 2. Undgå at overdrive eller minimere andelen. 3. Du kan henvise til tendenser for afskedigelser i hele branchen. 4. HR søger at forstå afskedigelsessituationen i din specifikke virksomhed eller afdeling.Spørgsmål tre: Hvad var årsagen til din afskedigelse i din tidligere virksomhed? Tilgang: 1. Det er afgørende, at kandidaterne overbeviser den ansættende organisation om, at "årsagen til afskedigelsen" hos deres tidligere arbejdsgiver ikke findes i denne nye organisation. 2. Undgå at give alt for detaljerede eller specifikke forklaringer på "årsagen til afskedigelsen".3. Undlad at inddrage subjektive negative udtryk som "komplekse interpersonelle dynamikker", "kaotisk ledelse", "virksomheden undervurderer talent" eller "diskrimination af medarbejdere med vores særlige baggrund". 4. Undgå dog ikke at besvare spørgsmålet med vage svar som "ønske om et miljøskifte" eller "personlige årsager". 5. Nævn aldrig negative personlige egenskaber som uærlighed, dovenskab, manglende ansvarlighed eller uselskabelighed.6. Forsøg at formulere forklaringen på en måde, der fremhæver ansøgerens professionelle image. 7. Understreg, at afskedigelse ikke nødvendigvis skyldes inkompetence, men kan være et resultat af besparelsesforanstaltninger på grund af høje lønforventninger, omstruktureringer af produktionslinjer eller regionale aktiviteter eller endda virksomhedens insolvens, der nødvendiggør personalenedskæringer for at klare økonomiske vanskeligheder. 8. For eksempel: "Min afskedigelse skyldtes virksomhedens konkurs.Efter at have arbejdet der i over tre år udviklede jeg en dyb tilknytning. Fra sidste år og frem udløste pludselige markedsændringer et hurtigt fald i virksomhedens formue. Selvom jeg dybt beklager den nuværende situation, må jeg se virkeligheden i øjnene og søge en ny platform, hvor mine evner kan udnyttes." Spørgsmål 4: Diskuter et eksempel på en fiasko, du har oplevet Tilgang: 1. Undgå at hævde, at du aldrig har oplevet fiasko. 2. Undlad at fremstille åbenlyse succeser som fiaskoer.3. Undgå at nævne fiaskoer, der har væsentlig indflydelse på den stilling, du søger. 4. Resultatet af den omtalte oplevelse skal være en fiasko. 5. Forklar, at du var meget selvsikker og gjorde dit yderste inden fiaskoen. 6. Gør det klart, at fiaskoen udelukkende skyldtes eksterne, objektive omstændigheder. 7. Fremhæv, at du hurtigt kom dig efter fiaskoen og gik til det efterfølgende arbejde med fornyet entusiasme. Det samme interviewspørgsmål har ikke ét korrekt svar, og det samme svar er ikke passende i alle interviewsituationer.