Xiao Ming pracoval jako obchodní zástupce pro nadnárodní společnost, dokud nebyl loni v prosinci náhle propuštěn. V následujících měsících vytrvale podával žádosti o zaměstnání přes 51job.com a na začátku března se mu konečně podařilo domluvit pohovor v soukromé společnosti ve stejném odvětví... HR: Děkujeme, že jste dnes přišel. Prosím, představte se.Xiao Ming: Dva roky jsem pracoval v prodeji v nadnárodní společnosti, kde jsem získal bohaté zkušenosti v oboru. Těším se na nové příležitosti ve vaší organizaci. HR: Mohl byste blíže vysvětlit, proč jste opustil své předchozí zaměstnání? Xiao Ming: Současná ekonomická situace je náročná. Můj bývalý zaměstnavatel čelil provozním potížím a provedl redukci zaměstnanců, proto jsem byl propuštěn. HR: Kolik zaměstnanců přibližně mělo vaše poslední zaměstnání? Xiao Ming: Asi dvě stě padesát.HR: Kolik z nich bylo propuštěno? Xiao Ming: Jedna třetina. HR: Kolik lidí bylo propuštěno ve vašem obchodním oddělení? Xiao Ming: Zůstal pouze vedoucí oddělení. HR: Jaká byla vaše nejméně úspěšná zkušenost v předchozí společnosti? Nebo v čem jste se cítil nejméně úspěšný? Xiao Ming: Během současné ekonomické krize se mi nedařilo efektivně plnit výkonnostní cíle. Cítil jsem, že pracovní tlak je příliš velký a nedokázal jsem ho proměnit v motivaci....Tato případová studie pochází z nedávného salonu „Zmenšující se zlatý březen: Kam skočíte?“ pořádaného společností 51job. V ten den kariérní poradci a zkušení personalisté ztvárnili „HR“, zatímco dva uchazeči o zaměstnání, kteří byli propuštěni, hráli „Xiao Minga“ a simulovali scénář „jak zvládnout pohovory po propuštění“.Komentář odborníka: Krize se blíží, propouštění narůstá. Mezi nejpočetnější skupinou uchazečů o zaměstnání v březnu se stali významnou silou propuštění uchazeči, kteří hledají nové zaměstnání. Jak by měli emocionálně rozrušení propuštění uchazeči vysvětlit své propuštění tváří v tvář vrstveným „tlakovým taktikám“ a postupným „pobídkám“ personálního oddělení? Mají to skrývat, nebo být upřímní?Jak vhodně sdělit svou zkušenost s propuštěním během pohovoru se stalo významnou překážkou pro ty, kteří hledají nové zaměstnání!
Pohled personálního oddělení na zkušenosti uchazečů s propuštěním Během pohovorů se personální oddělení zaměřuje na tři klíčové aspekty uchazečů: 1) soulad s hodnotami nebo kulturou společnosti; 2) přítomnost charakterových vad; 3) potenciál pro rozvoj a vyniknutí v dané roli. Pohovory se vedou kolem těchto tří hlavních bodů.Vzhledem k současné ekonomické krizi personální oddělení chápe, že propouštění je realitou. Co je však skutečně zajímá, je důvod propouštění. Bylo to kvůli ekonomickým tlakům nebo osobním faktorům? Pokud šlo o osobní faktory, bylo to kvůli nedostatečným schopnostem nebo špatným mezilidským dovednostem? I v náročných dobách společnosti obvykle provádějí selektivní propouštění. Proč jste byli vybráni právě vy a ne ostatní?Pokud uchazeč nedokáže na tuto otázku adekvátně odpovědět, výsledek výběrového řízení je poměrně jasný. V případové studii se personalisté snažili odhalit skutečné důvody propouštění pomocí otázek z různých úhlů pohledu. Například dotazem na podíl propuštěných zaměstnanců v poměru k celkovému počtu zaměstnanců společnosti a počet propuštěných v oddělení uchazeče mohli personalisté získat základní přehled o postupech a motivech společnosti při propouštění.Místo přímého dotazování na důvod propuštění používá personální oddělení nepřímé dotazy. Může se jednat o dotazy na nejnáročnější zkušenost uchazeče u předchozího zaměstnavatele, jeho výkonnostní ukazatele nebo žádost o podrobný popis úspěšného pracovního projektu. Prostřednictvím těchto otázek může personální oddělení posoudit pracovní výkon, schopnosti a přístup uchazeče v jeho předchozí společnosti a tím určit, zda propuštění bylo způsobeno osobními nedostatky.Aby kandidáti nezatajovali skutečný důvod propuštění, někteří personalisté mohou náhle přejít od jedné otázky k druhé, když je kandidát nepřipravený, s cílem získat co nejpřímější a nejupřímnější odpověď. Jak by kandidáti měli vhodně reagovat na zkušenosti s propuštěním Nejprve by uchazeči o zaměstnání měli analyzovat důvody svého propuštění. Pokud bylo způsobeno ekonomickými okolnostmi, mohou to přímo uvést, protože personalista to pravděpodobně pochopí.Pokud propuštění souviselo s osobními faktory, jako je nedostatek iniciativy, nedostatečná kompetence nebo špatné vztahy na pracovišti, uchazeči by se měli vyhnout uvádění důvodů, které mají významný dopad na pozici, o kterou se ucházejí. Místo toho mohou zmínit faktory, které jsou pro danou pozici „irelevantní“. Vezměme si odpověď Xiaominga v případové studii: svou neschopnost splnit výkonnostní cíle dovedně připsal nadměrnému pracovnímu tlaku a náročnému ekonomickému prostředí, nikoli svým vlastním nedostatkům.Během pohovorů kladou personalisté uchazečům otázky, jejichž odpovědi tvoří zásadní základ pro rozhodnutí o přijetí. Pro uchazeče je nanejvýš důležité pochopit základní nuance těchto dotazů. Níže jsou uvedeny možné otázky týkající se propouštění, spolu s navrhovanými rámcovými odpověďmi a referenčními odpověďmi.Uchazeči se nemusí příliš zabývat analytickými detaily; klíčem je rozpoznat základní vzorce pohovorů a způsob uvažování při odpovídání na otázky, aby dosáhli „aplikovaného učení“.
Otázka 1: Prosím, popište důvody svého odchodu. Přístup: 1. Pokud se jednalo o dobrovolný odchod, uveďte důvod přímo, abyste nevzbudili podezření personálního oddělení.2. Pokud jste byli propuštěni, přiznejte to upřímně. 3. Personální oddělení obvykle ověří vaše tvrzení prostřednictvím prověrky minulosti; upřímnost je proto zásadní. 4. Personální oddělení chce posoudit vaši integritu a to, zda jste se přes tuto zkušenost přenesli a přistupujete k ní pozitivně a konstruktivně.Otázka č. 2: Jaký byl podíl propouštění ve vaší předchozí společnosti nebo oddělení? Přístup: 1. Neříkejte, že to nevíte. 2. Nepřehánějte ani nezlehčujte tento podíl. 3. Můžete se odvolat na trendy v propouštění v rámci celého odvětví. 4. Personální oddělení se snaží pochopit situaci v oblasti propouštění ve vaší konkrétní společnosti nebo oddělení.Otázka č. 3: Jaký byl důvod vašeho propuštění v předchozí společnosti? Přístup: 1. Kandidáti musí přesvědčit přijímající organizaci, že „důvod propuštění“ u jejich bývalého zaměstnavatele v nové organizaci neexistuje. 2. Vyhněte se příliš podrobným nebo konkrétním vysvětlením „důvodu propuštění“.3. Vyvarujte se subjektivních negativních vyjádření, jako jsou „složité mezilidské vztahy“, „chaotické řízení“, „podceňování talentů ze strany společnosti“ nebo „diskriminace zaměstnanců s určitým zázemím“. 4. Nevyhýbejte se však otázce ani neodpovídejte vágně, například „touha po změně prostředí“ nebo „osobní důvody“. 5. Nikdy nezmiňujte negativní osobní vlastnosti, jako jsou nepoctivost, lenost, nezodpovědnost nebo nesociálnost.6. Snažte se formulovat vysvětlení tak, aby posílilo profesionální image uchazeče. 7. Zdůrazněte, že propuštění nemusí být důsledkem nekompetentnosti, ale může být výsledkem opatření na snížení nákladů v důsledku vysokých mzdových očekávání, restrukturalizace výrobních linek nebo regionálních operací, nebo dokonce platební neschopnosti společnosti, která si vyžádala snížení počtu zaměstnanců, aby překonala finanční potíže. 8. Například: „K mému propuštění došlo v důsledku krachu společnosti.Po více než třech letech práce v této společnosti jsem k ní vyvinul hluboký vztah. Od loňského roku však náhlé změny tržních podmínek způsobily rychlé zhoršení finanční situace společnosti. I když hluboce lituji, že došlo k této situaci, musím se smířit s realitou a hledat nové místo, kde budu moci využít své schopnosti.“ Otázka 4: Popište případ neúspěchu, který jste zažil. Přístup: 1. Neříkejte, že jste nikdy nezažil neúspěch. 2. Nezobrazujte zjevné úspěchy jako neúspěchy.3. Vyhněte se zmínkám o neúspěších, které mají významný dopad na pozici, o kterou se ucházíte. 4. Výsledek popsané zkušenosti by měl být neúspěch. 5. Vysvětlete, že jste byli velmi sebevědomí a před neúspěchem jste vynaložili maximální úsilí. 6. Ujasněte, že neúspěch byl způsoben výhradně vnějšími, objektivními okolnostmi. 7. Zdůrazněte, že jste se po neúspěchu rychle vzpamatovali a k následující práci přistoupili s novým elánem. Na stejnou otázku v pohovoru neexistuje jediná správná odpověď, ani není stejná odpověď vhodná pro každou situaci v pohovoru.