Сяо Мин е работил като търговски представител в мултинационална корпорация до внезапното си уволнение през декември миналата година. През следващите месеци той упорито подаваше кандидатури чрез 51job.com и най-накрая в началото на март успя да си осигури интервю в частна компания от същия сектор... HR: Благодарим Ви, че се присъединихте към нас днес. Моля, започнете с представяне.Сяо Мин: Две години работих в продажбите на мултинационална корпорация, където натрупах значителен опит в тази област. С нетърпение очаквам да разгледам новите възможности във вашата организация. HR: Можете ли да ни разкажете по-подробно защо напуснахте предишната си работа? Сяо Мин: Настоящата икономическа обстановка е трудна. Моят работодател се сблъска с оперативни затруднения и предприе съкращения на персонал, в резултат на което аз бях съкратен. HR: Приблизително колко служители имаше във вашата последна компания? Сяо Мин: Около двеста и петдесет.HR: Колко от тях бяха съкратени? Сяо Мин: Една трета. HR: Колко души бяха съкратени във вашия отдел по продажбите? Сяо Мин: Остана само ръководителят на отдела. HR: Кое беше най-неуспешното ви преживяване в предишната компания? Или в какво смятате, че се представяхте най-зле? Сяо Мин: По време на настоящата икономическа криза не успях да постигна ефективно целите за производителност. Чувствах, че натискът в работата е прекалено голям и не успявах да го превърна в мотивация....Този казус произхожда от неотдавнашния салон „Свиващ се златен март: къде да скочиш?”, организиран от 51job. На този ден консултанти по кариерно развитие и старши специалисти по човешки ресурси изиграха ролята на „HR”, а двама търсещи работа, които бяха съкратени, изиграха ролята на „Сяо Мин”, симулирайки сценарий на „отговор на интервю след съкращение”.Коментар на експерт: Кризата наближава, съкращенията се увеличават. Сред най-голямата група търсещи работа през март, съкратените лица, които търсят нова работа, са се превърнали в значителна сила. Изправени пред многопластовите „тактики за натиск“ и постепенните „стимули“ на HR, как емоционално нестабилните съкратени кандидати трябва да обяснят уволнението си? Трябва ли да го скрият или да бъдат честни?Как да се предаде по подходящ начин опитът от съкращението по време на интервюта се превърна в значителна пречка за тези, които търсят нова работа!
Гледната точка на HR относно опита на кандидатите от съкращения По време на интервютата HR се фокусира върху три ключови аспекта на кандидатите: 1) съответствие с ценностите или културата на компанията; 2) наличие на характерни недостатъци; 3) потенциал за развитие, за да се отличат в ролята. Интервютата са структурирани около тези три фокусни точки.Предвид настоящата икономическа криза, HR специалистите разбират, че съкращенията са реалност. Това, което обаче наистина ги притеснява, е причината за съкращението. Дължи ли се на икономически натиск или на лични фактори? Ако е поради лични фактори, дали е поради липса на способности или лоши междуличностни умения? Дори в трудни времена компаниите обикновено прилагат селективни съкращения. Защо сте били избран вие, а не други?Ако кандидатът не успее да отговори адекватно на този въпрос, резултатът от кандидатстването става доста очевиден. В казуса HR се опита да разкрие истинските причини за съкращението чрез въпроси, зададени от различни ъгли. Например, като попита за съотношението на съкратения персонал спрямо общия брой на служителите в компанията и броя на съкращенията в отдела на кандидата, HR може да получи основно разбиране за практиките и мотивите на компанията за съкращения.Вместо да задава директни въпроси за причината за съкращението, HR специалистът използва индиректни въпроси. Това може да включва запитване за най-трудния опит на кандидата при предишния му работодател, показателите за неговата работа или искане на подробен отчет за успешен работен проект. Чрез такива въпроси HR специалистът може да оцени работните резултати, способностите и отношението на кандидата в предишната му компания, като по този начин определи дали съкращението е резултат от лични недостатъци.За да предотвратят кандидатите да скрият истинската причина за съкращението, някои специалисти по човешки ресурси могат да преминават внезапно от един въпрос към друг, когато кандидатът не е подготвен, с цел да получат най-пряк и искрен отговор. Как кандидатите трябва да подходят по подходящ начин към съкращенията Първо, търсещите работа трябва да анализират причините за съкращението си. Ако то се дължи на икономически обстоятелства, те могат да го заявят директно, тъй като отделът по човешки ресурси вероятно ще прояви разбиране.Ако съкращението се дължи на лични фактори – като липса на инициатива, недостатъчна компетентност или лоши взаимоотношения на работното място – кандидатите трябва да избягват да посочват причини, които оказват значително влияние върху длъжността, за която кандидатстват. Вместо това могат да споменат фактори, които са „нерелевантни“ за длъжността. Вземете за пример отговора на Xiaoming в казуса: той умело приписа неспособността си да постигне целите за производителност на прекомерния натиск на работата и предизвикателната икономическа обстановка, а не на собствените си недостатъци.По време на интервютата специалистите по човешки ресурси задават въпроси на кандидатите, чиито отговори формират решаваща основа за решенията за наемане. За кандидатите е от жизненоважно значение да разберат нюансите, които стоят зад тези въпроси. По-долу са дадени възможни въпроси относно съкращенията, заедно с предложени рамки за отговор и примерни отговори.Кандидатите не трябва да се задълбочават прекалено в аналитичните детайли; ключът е да разберат основните модели на интервютата и нагласата за отговаряне на въпросите, като постигнат „приложно учене“.
Въпрос 1: Моля, обсъдете причините за напускането си. Подход: 1. Ако напускането е било доброволно, посочете причината директно, за да не предизвикате подозрения у HR.2. Ако сте били съкратен, признайте факта откровено. 3. HR обикновено ще провери вашата версия чрез проверка на миналото ви; честността остава от съществено значение. 4. HR има за цел да оцени вашата почтеност и дали сте преодолели този опит с положително и конструктивно отношение.Въпрос 2: Каква беше пропорцията на съкращенията във вашата предишна компания или отдел? Подход: 1. Избягвайте да казвате, че не знаете. 2. Въздържайте се от преувеличаване или минимизиране на пропорцията. 3. Можете да се позовете на тенденциите за съкращения в цялата индустрия. 4. HR се стреми да разбере ситуацията със съкращенията във вашата конкретна компания или отдел.Въпрос 3: Каква беше причината за съкращението ви в предишната компания? Подход: 1. От решаващо значение е кандидатите да убедят наемащата организация, че „причината за съкращението” в предишната им компания не съществува в новата организация. 2. Избягвайте да давате прекалено подробни или конкретни обяснения за „причината за съкращението”.3. Въздържайте се от субективни негативни коментари като „сложни междуличностни отношения“, „хаотично управление“, „подценяване на таланта в компанията“ или „дискриминация срещу служители от нашия регион“. 4. Не избягвайте обаче въпроса с неясни отговори като „желание за промяна на средата“ или „лични причини“. 5. Никога не споменавайте негативни лични качества като нечестност, мързел, липса на отговорност или некомуникативност.6. Постарайте се да формулирате обяснението по начин, който подобрява професионалния имидж на кандидата. 7. Подчертайте, че съкращението може да не се дължи на некомпетентност, а на фактори като високи очаквания за заплата, налагащи съкращаване на разходите, преструктуриране на производствените линии или оперативните региони, водещо до остаряване на ролята, или дори несъстоятелност на компанията, налагаща съкращения, за да се преодолеят финансовите затруднения. 8. Например: „Моето съкращение беше резултат от фалита на компанията.Работейки там повече от три години, аз развих дълбока привързаност. От миналата година насам внезапните промени на пазара доведе до бърз спад в състоянието на компанията. Въпреки че дълбоко съжалявам за настоящата ситуация, трябва да се изправя пред реалността и да потърся нова платформа, където моите способности могат да бъдат използвани.“ Въпрос четири: Обсъдете случай на неуспех, който сте преживели Подход: 1. Избягвайте да твърдите, че никога не сте преживявали неуспех. 2. Въздържайте се от представянето на очевидни успехи като неуспехи.3. Избягвайте да споменавате неуспехи, които имат значително влияние върху позицията, за която кандидатствате. 4. Резултатът от обсъждания опит трябва да е неуспех. 5. Обяснете, че сте били много уверени и сте положили максимални усилия преди неуспеха. 6. Изяснете, че неуспехът се дължи изцяло на външни, обективни обстоятелства. 7. Подчертайте, че сте се възстановили бързо след неуспеха и сте подходили към следващата работа с подновен ентусиазъм. Един и същ въпрос на интервюто няма единствен отговор, нито един и същ отговор е подходящ за всяка ситуация на интервю.