面試心理測驗，你通過了嗎？心理測驗是眾多企業在招聘面試中常用的選才方式，其目的在於透過科學合理的測試分析應徵者性格特質，評估職務契合度與工作能力。
首先說明心理測驗的種類，有助於求職者在面試遭遇測驗時理解企業的測試意圖。
心理測驗主要分為兩大類：最高行為測驗與典型行為測驗。最高行為測驗包含智力測驗、特殊能力測驗及成就測驗；典型行為測驗則主要指性格測驗。
首先說明最高行為測驗。此類測驗主要衡量心理與行為特質的優劣差異。能力測驗通常測量實用能力、潛在能力、一般能力及特殊能力。所謂實用能力指「當下可達成之事」，即現有能力；潛在能力則指「可能達成之事」，意即潛藏未顯現的潛能。一般能力則指個人與生俱來的資質。達成度測試主要衡量個人透過學習與訓練所獲得的知識與技能。此類測驗通常考驗受測者的數字能力、語言能力、邏輯分析能力、思維靈活性、空間想像力、記憶力、分析判斷力等，並透過系列測試評估其溝通能力、協調能力、決策能力、應變能力、創造力及資訊蒐集能力等面向。例如常見的數學能力測驗「2、8、31、128、()」，要求受測者透過推理推算出下一個數字，即屬典型邏輯推理能力測試。
此為典型行為測驗，亦即性格檢測，主要用於評估個人性格、氣質、動機與情緒狀態。此類測驗日益受到企業重視，因人格特質深刻影響行為模式。例如性情急躁者不適任會計職務，不善言辭且缺乏社交能力者則不適合行銷工作。故人格與職務的契合度不容輕忽——唯有當人格特質與職務要求真正匹配，員工方能更愉快地投入工作、更快適應職務、創造更高績效。對管理者而言，此舉自然能有效降低培訓成本。因此，求職者務必在面試前明確認知自身性格特質，選擇契合性格的職位投遞履歷，方能保障未來工作的滿意度與舒適度。此類測驗通常採用16PE測驗、MBTI測驗、色彩心理學測驗、OISC性格診斷測驗等性格評估工具實施。
所有心理測驗類型中，保持真實性皆為不可或缺的原則。首先，最高行為測試屬於能力與智力測驗，故作弊幾乎不可能。唯一作弊可能在於抄襲他人答案，但此類測驗如同考試題目，能者自能，不能者自不能。反觀人格測驗易受「通俗性」、「社會認可度」及「表面效度」影響，結果易產生偏差，準確性未必高。統計顯示其準確度僅約40%。即便存在這些問題，應徵者仍應在作答時秉持真實性。
人格測驗題項因知識與文化差異會導致反應及選擇分歧，例如將西方測驗套用於中國人時，往往適得其反。同時「社會認可性」的影響亦不容忽視。此概念指社會對特定議題的共識。例如針對電車竊盜情境的應對選項：A「視而不見裝作沒看見」、B「基於正義感直接制止」、C「運用智慧不傷及任何人解決問題」。此時多數人受社會認可性影響會選擇B或C，但現實中多數人實際採取A的行為。至於「表面妥當性」的問題，純粹是出題者的問題。例如常見的「您認為自己是社交型人格嗎？」這類問題，明顯意在測量「外向性」。此類目的顯而易見的問題表面妥當性高，真實意圖易被推測，進而影響受測者的判斷。
人格測驗中的諸多題型，若為心理學專家確實能破解，但相應的防作弊措施亦隨之存在。因此針對接受心理測驗的應徵者，在此建議遵循「貫徹真實」原則，依自身想法作答。無需過度焦慮。心理測驗透過短時間完成來確保真實性，試圖揣測其背後真正目的並非明智之舉。歸根結柢，人格測驗僅是企業篩選人才的參考指標之一，無需過度在意。自身能力才是關鍵所在，於面試其他環節展現實力方為要務。