Mülakat psikolojik değerlendirmesini geçtiniz mi? Psikolojik testler, birçok şirketin işe alım mülakatlarında yetenekli adayları seçmek için kullandığı yaygın bir yöntemdir. Psikolojik değerlendirmelerin amacı, bilimsel ve makul testler yoluyla adayın kişilik özelliklerini analiz etmek, böylece pozisyon için uygunluğunu değerlendirmek ve iş yeteneklerini yargılamaktır.
Öncelikle, iş görüşmelerinde karşılaştığımız psikolojik değerlendirme türlerini özetleyerek amaçlarını açıklayalım.
Psikolojik değerlendirmeler iki geniş kategoriye ayrılır: üst düzey davranış testleri ve tipik davranış testleri. Üst düzey davranış testleri zeka testleri, özel yetenek testleri ve başarı testlerini kapsar. Tipik davranış testleri ise öncelikle kişilik değerlendirmelerini ifade eder.
Üstün davranış testleri, öncelikle psikolojik ve davranışsal özelliklerdeki farklılıkları ölçer. Yetenek testleri genellikle gerçek yetenek, potansiyel yetenek, genel yetenek ve özel yetenekleri değerlendirir. Gerçek yetenek, "şu anda gerçekleştirebileceğiniz yetenekler" anlamına gelir – şu anda yapabileceğiniz şeyler. Potansiyel yetenek, "sahip olabileceğiniz yetenekler" anlamına gelir – sahip olabileceğiniz ancak henüz göstermediğiniz yetenekler. Genel yetenek, doğuştan gelen yetenek anlamına gelir.Başarı testleri, esas olarak öğrenme ve eğitim yoluyla edinilen bilgi ve becerileri ölçer. Bu tür sorular genellikle sayısal yetenek, sözel yetenek, mantıksal analiz, zihinsel esneklik, uzamsal hayal gücü, hafıza kapasitesi ve analitik yargı yeteneğini değerlendirir. Bir dizi test aracılığıyla iletişim becerilerini, koordinasyonu, karar vermeyi, uyum sağlama yeteneğini, yaratıcılığı ve bilgi edinme yeteneklerini değerlendirirler.Örneğin, 2, 8, 31, 128, () dizisini içeren yaygın matematiksel yetenek testi, adayların mantık yoluyla bir sonraki sayıyı bulmalarını gerektirir. Bu, mantıksal akıl yürütme değerlendirmesinin bir örneğidir.
Bu, esasen davranışsal bir değerlendirme veya kişilik testidir ve öncelikle bireyin karakterini, mizacını, motivasyonlarını ve duygusal durumunu ölçer. Kişilik, davranış kalıplarını önemli ölçüde etkilediği için, bu tür değerlendirmeler kuruluşlar tarafından giderek daha fazla değer görmektedir. Örneğin, sabırsız bir mizaca sahip bir kişi muhasebe görevleri için uygun olmayabilirken, sözel veya kişilerarası becerilerden yoksun bir kişi pazarlama pozisyonlarında zorlanabilir.Bu nedenle, kişiliğin iş gereksinimleriyle uyumu göz ardı edilmemelidir. Kişilik ve rol gerçekten uyumlu olduğunda, çalışanlar daha memnun çalışabilir, görevlerine daha hızlı alışabilir ve sonuç olarak daha yüksek performans elde edebilir. Yöneticiler için bu, doğal olarak eğitim maliyetlerini azaltır. Bu nedenle, iş görüşmelerinden önce, kişinin kendi kişilik özelliklerini net bir şekilde anlaması ve ardından kendi mizacına uygun rollere başvurması önemlidir. Bu yaklaşım, gelecekte daha fazla iş tatmini ve kolaylık sağlar.Bu tür değerlendirmelerde genellikle 16PF testi, MBTI değerlendirmesi, renk psikolojisi testi, OISC kişilik testi ve benzeri araçlar gibi kişilik test araçları kullanılır.
Psikolojik değerlendirme türü ne olursa olsun, özgünlük çok önemlidir. Davranışsal değerlendirmeler, yetenek ve zekayı değerlendirdikleri için sahtecilik yapmak zor bir yöntemdir; aldatma potansiyeli olan tek şey intihaldir. Bu testler sınavlara benzer: kişi ya bilgiye sahiptir ya da sahip değildir.Ancak kişilik değerlendirmeleri, sonuçları çarpıtabilecek "popülerlik", "sosyal arzu edilebilirlik" ve "yüzeysel geçerlilik" gibi etkilere maruz kalır. Sonuç olarak, bunların doğruluğu nispeten düşüktür ve istatistiksel olarak yaklaşık %40 olarak tahmin edilmektedir. Bu sınırlamalara rağmen, adaylar bu tür testleri tamamlarken yine de doğruluk ilkesine bağlı kalmalıdır.
Kişilik testi soruları, bilgi ve kültürel geçmişteki farklılıklar nedeniyle genellikle farklı yanıtlar ve seçimler ortaya çıkarır. Örneğin, Batı'da tasarlanmış testlerin Çinlilere uygulanması sıklıkla mantığa aykırı sonuçlar verir. Ayrıca, "sosyal arzu edilebilirlik" olgusu, yani belirli konularda yanıtları toplumun hakim görüşlerine uydurma eğilimi, sonuçları önemli ölçüde etkiler.Örneğin, toplu taşıma araçlarında bir hırsızın hırsızlık yaptığını gördüğünüzde, yanıtınız şunlardan biri olabilir: A) Görmezden gelip görmemiş gibi davranmak; B) Cesurca davranıp hırsızla doğrudan yüzleşmek; C) Kimseye zarar vermeden durumu akıllıca çözmek. Sosyal arzu edilebilirliğin etkisiyle çoğu kişi B veya C'yi seçer, ancak gerçekte çoğu kişi A'yı seçer."Görünür geçerlilik" ise, tamamen soruyu soranın niyetine bağlıdır. Yaygın bir soru olan "Kendinizi sosyal bir kişi olarak görüyor musunuz?" sorusunu ele alalım. Bu sorunun altında yatan amacın dışadönüklüğü değerlendirmek olduğu hemen anlaşılır. Amacı bir bakışta anlaşılan bu tür sorular, yüksek görünür geçerliliğe sahiptir. Sonuç olarak, gerçek niyetleri kolayca anlaşılabilir ve bu da yanıtlayanın seçimlerini etkileyebilir.
Birçok psikoloji uzmanı bu kişilik testi sorularını atlatabilir, ancak aldatmaya karşı alınabilecek önlemler de vardır. Bu nedenle, psikolojik değerlendirmelere tabi tutulurken tavsiyemiz şudur: samimi olun. Gerçek düşünce ve duygularınıza göre cevap verin.Aşırı düşünmeden cevap verin. Psikolojik değerlendirmeler genellikle özgünlüğü sağlamak için zaman sınırlıdır, bu nedenle bunlarla karşılaştığınızda, altta yatan nedenleri aşırı analiz etmekten kaçının. Unutmayın, kişilik testleri işe alımda yalnızca bir referans noktasıdır; gerçek yetenekleriniz her zaman en önemli unsurdur. Bunun yerine, diğer mülakat bileşenlerinde başarılı olmaya odaklanın.