Har du klarat den psykologiska bedömningen vid intervjun? Psykologiska tester är en vanlig metod som många företag använder vid rekryteringsintervjuer för att välja ut talanger. Syftet med psykologiska bedömningar är att analysera en sökandes personlighetsdrag genom vetenskapliga och rimliga tester, för att därigenom utvärdera deras lämplighet för rollen och bedöma deras arbetsförmåga.
Låt oss först beskriva de olika typerna av psykologiska bedömningar så att du kan förstå arbetsgivarens mål när du stöter på dem under anställningsintervjuer.
Psykologiska bedömningar kan delas in i två breda kategorier: övergripande beteendebedömningar och typiska beteendebedömningar. Övergripande beteendebedömningar omfattar intelligensprov, särskilda lämplighetsprov och prestationsprov. Typiska beteendebedömningar avser främst personlighetstester.
När det gäller överlägsna beteendetester mäter dessa främst variationer i psykologiska och beteendemässiga egenskaper. Aptitudtester bedömer vanligtvis faktisk förmåga, potentiell förmåga, allmän förmåga och specifik förmåga. Faktisk förmåga avser ”förmågor man besitter” – vad man för närvarande kan åstadkomma. Potentiell förmåga avser ”förmågor man besitter men ännu inte har visat”. Allmän förmåga avser medfödd aptit.Prestationstester mäter främst kunskaper och färdigheter som förvärvats genom lärande och träning. Sådana frågor utvärderar vanligtvis numerisk förmåga, verbal förmåga, logisk analys, mental flexibilitet, rumslig fantasi, minneskapacitet och analytisk bedömningsförmåga. Genom en serie tester utvärderar de kommunikationsförmåga, koordination, beslutsfattande, anpassningsförmåga, kreativitet och förmåga att ta till sig information.Till exempel kräver det vanliga matematiska aptitudtestet med sekvensen 2, 8, 31, 128, () att kandidaterna genom resonemang drar slutsatsen om nästa tal. Detta är ett exempel på en bedömning av logiskt resonemang.
Detta utgör i huvudsak en beteendeutvärdering, eller personlighetstest, som främst mäter en individs karaktär, temperament, motivation och emotionella tillstånd. Sådana utvärderingar värderas alltmer av organisationer, eftersom personligheten har en betydande inverkan på beteendemönster. Till exempel kan en person med en otålig läggning vara olämplig för redovisningsuppgifter, medan någon som saknar verbala eller interpersonella färdigheter kan ha svårt att klara av marknadsföringsuppgifter.Därför kan man inte bortse från vikten av att personligheten passar ihop med arbetsuppgifterna. När personligheten och rollen verkligen matchar varandra kan medarbetarna arbeta mer tillfredsställande, snabbare sätta sig in i sina arbetsuppgifter och därmed uppnå högre prestanda. För ledare innebär detta naturligtvis lägre utbildningskostnader. Innan man går på en anställningsintervju är det därför viktigt att ha en tydlig bild av sina egna personlighetsdrag och sedan söka roller som passar ens läggning. Detta tillvägagångssätt garanterar större arbetsglädje och enklare framtid.Sådana bedömningar använder vanligtvis personlighetstestverktyg som 16PF-testet, MBTI-bedömningen, färgpsykologitestet, OISC-personlighetstestet och liknande instrument.
Oavsett vilken typ av psykologisk bedömning det rör sig om är äkthet av största vikt. Beteendebedömningar är i sig svåra att förfalska, eftersom de utvärderar lämplighet och intelligens – den enda möjligheten till bedrägeri är plagiering. Dessa tester liknar examinationer: antingen har man kunskapen eller så har man den inte.Personlighetsbedömningar är dock utsatta för influenser som ”popularitet”, ”social önskvärdhet” och ”ytlig validitet”, vilket kan snedvrida resultaten. Följaktligen är deras noggrannhet relativt låg, statistiskt uppskattad till cirka 40 %. Trots dessa begränsningar bör kandidaterna fortfarande följa principen om sanningsenlighet när de genomför sådana tester.
Personlighetstestfrågor ger ofta olika svar och val på grund av variationer i kunskap och kulturell bakgrund. Till exempel ger västerländska test som administreras till kinesiska individer ofta motstridiga resultat. Dessutom påverkar fenomenet ”social önskvärdhet” – tendensen att anpassa svaren till rådande samhällsåsikter om vissa frågor – resultaten avsevärt.Om du till exempel bevittnar en tjuv som stjäl på kollektivtrafiken kan ditt svar vara: A) Ignorera det och låtsas att du inte ser något; B) Agera heroiskt och konfrontera tjuven direkt; C) Använd list för att hindra tjuven utan att skada någon. Påverkade av social önskvärdhet skulle de flesta välja B eller C, men i verkligheten skulle många välja A.När det gäller ”ytlig validitet” är detta enbart en fråga om frågeställarens avsikt. Tänk på ett vanligt exempel: ”Anser du dig själv vara en social person?” Det är omedelbart uppenbart att det underliggande syftet är att bedöma extroversion. Frågor där syftet är så tydligt har hög ytlig validitet, vilket gör det lätt för respondenterna att urskilja den verkliga avsikten och eventuellt snedvrida sina svar.
Även om många psykologiska experter kan kringgå dessa personlighetstestfrågor finns det fortfarande motsvarande motåtgärder mot bedrägeri. När du genomgår psykologiska bedömningar är därför rådet fortfarande att vara ärlig: svara enligt dina äkta tankar.utan överdriven eftertanke. Psykologiska bedömningar är ofta tidsbegränsade för att säkerställa äkthet, så när du stöter på dem, undvik att överanalysera deras underliggande motiv. Kom ihåg att personlighetstester endast fungerar som en referenspunkt vid rekrytering; dina verkliga förmågor är fortfarande avgörande. Fokusera istället på att utmärka dig i andra delar av intervjun.