Prešli ste psychologickým hodnotením na pohovore? Psychologické testovanie je bežná metóda, ktorú mnohé spoločnosti používajú počas náborových pohovorov na výber talentov. Účelom psychologických hodnotení je analyzovať osobnostné črty uchádzača prostredníctvom vedecky podložených testov, čím sa hodnotí jeho vhodnosť na danú pozíciu a posudzujú sa jeho pracovné schopnosti.
Najskôr si vysvetlíme typy psychologických hodnotení, aby sme objasnili ich účel, keď sa s nimi stretnete počas pracovných pohovorov.
Psychologické hodnotenia sa delia do dvoch širokých kategórií: najvyššie behaviorálne testy a typické behaviorálne testy. Najvyššie behaviorálne testy zahŕňajú testy inteligencie, testy špeciálnych schopností a testy výkonnosti. Typické behaviorálne testy sa primárne týkajú hodnotenia osobnosti.
Pokiaľ ide o testy nadradeného správania, tieto primárne merajú rozdiely v psychologických a behaviorálnych vlastnostiach. Testy schopností zvyčajne hodnotia skutočnú schopnosť, potenciálnu schopnosť, všeobecnú schopnosť a špecifickú schopnosť. Skutočná schopnosť sa týka „schopností, ktoré človek má“ – toho, čo je v súčasnosti schopný dosiahnuť. Potenciálna schopnosť označuje „schopnosti, ktoré človek môže mať“ – latentné schopnosti, ktoré ešte nepreukázal. Všeobecná schopnosť sa týka vrodených schopností.Testy výkonnosti merajú hlavne vedomosti a zručnosti získané prostredníctvom vzdelávania a školenia. Takéto otázky zvyčajne hodnotia numerické schopnosti, verbálne schopnosti, logickú analýzu, mentálnu flexibilitu, priestorovú predstavivosť, pamäťovú kapacitu a analytické úsudky. Prostredníctvom série testov hodnotia komunikačné zručnosti, koordináciu, rozhodovanie, prispôsobivosť, kreativitu a schopnosti získavania informácií.Napríklad bežný test matematických schopností s postupnosťou 2, 8, 31, 128, () vyžaduje, aby uchádzači odvodili ďalšie číslo prostredníctvom logického uvažovania. Toto je príklad hodnotenia logického uvažovania.
Ide v podstate o hodnotenie správania alebo osobnostný test, ktorý meria predovšetkým charakter, temperament, motiváciu a emocionálny stav jednotlivca. Takéto hodnotenia sú čoraz viac cenené podnikmi, pretože osobnosť výrazne ovplyvňuje správanie. Napríklad osoba s netrpezlivou povahou nemusí byť vhodná na pozíciu účtovníka, zatiaľ čo osoba s nedostatočnými verbálnymi alebo interpersonálnymi zručnosťami môže mať problémy na pozícii v marketingu.Preto nemožno prehliadať súlad osobnosti s pracovnými pozíciami. Keď osobnosť skutočne zodpovedá pozícii, zamestnanci môžu pracovať spokojnejšie, rýchlejšie sa zoznámiť so svojimi povinnosťami a v dôsledku toho dosahovať vyššiu výkonnosť. Pre vedúcich pracovníkov to prirodzene znižuje náklady na školenia. Preto je pred pracovnými pohovormi dôležité jasne pochopiť vlastné osobnostné črty a potom sa uchádzať o pozície, ktoré zodpovedajú vašej povahe. Takýto prístup zaručuje väčšiu spokojnosť v práci a ľahkosť v budúcnosti.Takéto hodnotenia zvyčajne využívajú nástroje na testovanie osobnosti, ako je test 16PF, hodnotenie MBTI, test farebnej psychológie, test osobnosti OISC a podobné nástroje.
Bez ohľadu na typ psychologického hodnotenia je najdôležitejšia autenticita. Behaviorálne hodnotenia sú zo svojej podstaty ťažko falšovateľné, pretože hodnotia schopnosti a inteligenciu – jediným potenciálom pre podvod je plagiátorstvo. Tieto testy sa podobajú skúškam: buď človek má vedomosti, alebo nemá.Hodnotenia osobnosti sú však vystavené vplyvom, ako sú „popularita“, „sociálna žiaducnosť“ a „povrchná platnosť“, ktoré môžu skresliť výsledky. V dôsledku toho je ich presnosť relatívne nízka, štatisticky odhadovaná na približne 40 %. Napriek týmto obmedzeniam by kandidáti mali pri vyplňovaní takýchto testov dodržiavať zásadu pravdivosti.
Otázky osobnostných testov často vyvolávajú rozdielne odpovede a voľby v dôsledku rozdielov vo vedomostiach a kultúrnom zázemí. Napríklad, podávanie testov navrhnutých v západnej kultúre čínskym jednotlivcom často prináša protichodné výsledky. Okrem toho, fenomén „sociálnej žiaducnosti“ – tendencia zosúlaďovať odpovede s prevládajúcimi spoločenskými názormi na určité otázky – významne ovplyvňuje výsledky.Napríklad, keď ste svedkom krádeže vo verejnej doprave, vaša reakcia môže byť: A) Ignorovať to a tváriť sa, že ste to nevideli; B) Konať odvážne a konfrontovať zlodeja priamo; C) Použiť múdrosť na vyriešenie situácie bez ublíženia komukoľvek. Pod vplyvom sociálnej žiaducnosti by väčšina ľudí zvolila B alebo C, ale v skutočnosti by mnohí zvolili A.Pokiaľ ide o „zdanlivú platnosť“, ide čisto o zámer tazateľa. Zvážte bežnú otázku: „Považujete sa za spoločenského človeka?“ Je okamžite zrejmé, že základným cieľom je posúdiť extroverziu. Takéto otázky, ktorých účel je na prvý pohľad zrejmý, vykazujú vysokú zdanlivú platnosť. V dôsledku toho je ich skutočný zámer ľahko rozpoznateľný, čo môže ovplyvniť voľby respondenta.
Hoci mnohí psychológovia vedia obísť tieto otázky osobnostných testov, existujú proti nim aj zodpovedajúce protiopatrenia. Pri absolvovaní psychologických testov preto platí rada, aby ste zostali autentickí: odpovedajte podľa svojich skutočných myšlienok.bez nadmerného premýšľania. Psychologické hodnotenia sú často časovo obmedzené, aby bola zaručená autentickosť, takže keď sa s nimi stretnete, zdržte sa nadmerného analyzovania ich skrytých motívov. Pamätajte, že osobnostné testy slúžia iba ako jeden z referenčných bodov pre výber zamestnávateľa; vaše skutočné schopnosti zostávajú na prvom mieste. Zameriavajte sa skôr na vyniknutie v iných častiach pohovoru.