Вы прошли психологическую оценку на собеседовании? Психологическое тестирование — распространенный метод, который многие компании используют во время собеседований при подборе персонала. Цель психологической оценки — проанализировать личностные качества соискателя с помощью научно обоснованных тестов, чтобы оценить его пригодность для данной должности и судить о его рабочих способностях.
Сначала давайте рассмотрим виды психологических оценок, чтобы понять их цель при проведении собеседований.
Психологические оценки делятся на две широкие категории: высшие поведенческие тесты и типичные поведенческие тесты. Высшие поведенческие тесты включают тесты интеллекта, тесты специальных способностей и тесты достижений. Типичные поведенческие тесты в основном относятся к оценке личности.
Что касается тестов высшего уровня, то они в основном измеряют вариации психологических и поведенческих качеств. Тесты способностей обычно оценивают фактические способности, потенциальные способности, общие способности и специфические способности. Фактические способности относятся к «способностям, которые человек может проявить в настоящее время» — то, на что вы способны в данный момент. Потенциальные способности обозначают «способности, которыми человек может обладать» — способности, которые у вас могут быть, но которые вы еще не проявили. Общие способности относятся к врожденным талантам.Тесты на достижения в основном измеряют знания и навыки, приобретенные в процессе обучения и тренировок. Такие вопросы обычно оценивают математические способности, вербальные способности, логический анализ, гибкость мышления, пространственное воображение, объем памяти и аналитическое суждение. С помощью серии тестов они оценивают коммуникативные навыки, координацию, способность принимать решения, адаптивность, креативность и способность к получению информации.Например, в распространенном тесте на математические способности с последовательностью 2, 8, 31, 128, () кандидаты должны вывести следующее число с помощью логического мышления. Это пример оценки логического мышления.
Это, по сути, поведенческая оценка или тест на личность, в первую очередь измеряющий характер, темперамент, мотивацию и эмоциональное состояние человека. Такие оценки все больше ценятся организациями, поскольку личность значительно влияет на поведенческие модели. Например, человек с нетерпеливым характером может быть неподходящим для работы в бухгалтерии, а человек, не обладающий вербальными или межличностными навыками, может испытывать трудности на маркетинговых должностях.Поэтому нельзя игнорировать соответствие личности должностным обязанностям. Когда личность действительно соответствует должности, сотрудники могут работать с большим удовлетворением, быстрее осваивать свои обязанности и, как следствие, достигать более высоких результатов. Для руководителей это, естественно, снижает затраты на обучение. Поэтому перед собеседованием важно четко понимать свои личностные особенности и затем подавать заявку на должности, которые соответствуют вашему характеру. Такой подход гарантирует большее удовлетворение от работы и легкость в будущем.Для такой оценки обычно используются инструменты тестирования личности, такие как тест 16PF, оценка MBTI, тест цветовой психологии, тест личности OISC и аналогичные инструменты.
Независимо от типа психологической оценки, аутентичность имеет первостепенное значение. Поведенческие оценки по своей природе трудно подделать, поскольку они оценивают способности и интеллект — единственная возможность обмана заключается в плагиате. Эти тесты похожи на экзамены: либо человек обладает знаниями, либо нет.Однако оценки личности подвержены влиянию таких факторов, как «популярность», «социальная желательность» и «поверхностная валидность», которые могут искажать результаты. Следовательно, их точность относительно низкая и, по статистическим оценкам, составляет около 40%. Несмотря на эти ограничения, кандидаты все же должны придерживаться принципа правдивости при прохождении таких тестов.
Вопросы тестов личности часто вызывают разные ответы и выборы из-за различий в знаниях и культурном фоне. Например, проведение тестов, разработанных в Западной Европе, среди китайцев часто дает противоречивые результаты. Кроме того, значительное влияние на результаты оказывает феномен «социальной желательности» — тенденция приводить ответы в соответствие с преобладающими в обществе взглядами на определенные вопросы.Например, став свидетелем кражи в общественном транспорте, вы можете отреагировать следующим образом: A) Игнорировать и сделать вид, что ничего не видите; B) Проявить смелость и прямо противостоять вору; C) Использовать мудрость, чтобы разрешить ситуацию, не причиняя никому вреда. Под влиянием социальной желательности большинство людей выбрали бы вариант B или C, но в реальности многие выбрали бы вариант A.Что касается «внешней валидности», то это чисто вопрос намерения того, кто задает вопрос. Рассмотрим распространенный пример: «Считаете ли вы себя общительным человеком?» Этот вопрос явно направлен на оценку экстраверсии. Вопросы, цель которых сразу очевидна, демонстрируют высокую внешнюю валидность, что делает их истинное намерение легко различимым и потенциально влияет на выбор респондентов.
Хотя многие психологические эксперты могут обойти эти вопросы личностного теста, все же существуют соответствующие меры противодействия обману. Таким образом, при прохождении психологической оценки рекомендуется придерживаться подлинности: отвечайте в соответствии со своими истинными мыслями.без чрезмерных раздумий. Психологические оценки часто проводятся в ограниченное время, чтобы обеспечить аутентичность, поэтому, сталкиваясь с ними, воздержитесь от чрезмерного анализа их скрытых мотивов. Помните, что тесты на личность служат лишь одним из ориентиров при найме; ваши реальные способности остаются главным фактором. Вместо этого сосредоточьтесь на том, чтобы преуспеть в других компонентах собеседования.