Ați trecut de evaluarea psihologică din cadrul interviului? Testarea psihologică este o metodă comună utilizată de multe companii în timpul interviurilor de recrutare pentru a selecta talente. Scopul evaluărilor psihologice este de a analiza trăsăturile de personalitate ale unui candidat prin teste științifice, evaluând astfel adecvarea acestuia pentru rolul respectiv și judecând capacitățile sale de muncă.
În primul rând, să prezentăm tipurile de evaluări psihologice pentru a clarifica scopul acestora atunci când sunt întâlnite în timpul interviurilor de angajare.
Evaluările psihologice se împart în două categorii mari: teste comportamentale supreme și teste comportamentale tipice. Testele comportamentale supreme cuprind teste de inteligență, teste de abilități speciale și teste de realizare. Testele comportamentale tipice se referă în principal la evaluări de personalitate.
În ceea ce privește testele comportamentale supreme, acestea măsoară în principal variațiile calităților psihologice și comportamentale. Testele de aptitudini evaluează de obicei abilitățile reale, abilitățile potențiale, abilitățile generale și abilitățile specifice. Abilitățile reale se referă la „capacitățile pe care le deține o persoană” – ceea ce poate realiza în prezent. Abilitățile potențiale denotă „capacitățile pe care o persoană le poate deține” – abilități latente care nu au fost încă demonstrate. Abilitățile generale se referă la aptitudinile înnăscute.Testele de realizare măsoară în principal cunoștințele și abilitățile dobândite prin învățare și formare. Astfel de întrebări evaluează de obicei abilitatea numerică, abilitatea verbală, analiza logică, flexibilitatea mentală, imaginația spațială, capacitatea de memorie și judecata analitică. Printr-o serie de teste, acestea evaluează abilitățile de comunicare, coordonarea, luarea deciziilor, adaptabilitatea, creativitatea și capacitățile de achiziție a informațiilor.De exemplu, testul obișnuit de aptitudini matematice care prezintă secvența 2, 8, 31, 128, () cere candidaților să deducă următorul număr prin raționament. Acest lucru ilustrează o evaluare a raționamentului logic.
Aceasta constituie, în esență, o evaluare comportamentală sau un test de personalitate, care măsoară în primul rând caracterul, temperamentul, motivațiile și starea emoțională a unei persoane. Astfel de evaluări sunt din ce în ce mai apreciate de organizații, deoarece personalitatea influențează în mod semnificativ modelele comportamentale. De exemplu, o persoană cu o dispoziție nerăbdătoare poate fi nepotrivită pentru roluri de contabilitate, în timp ce cineva care nu are abilități verbale sau interpersonale ar putea avea dificultăți în poziții de marketing.Prin urmare, alinierea personalității la cerințele postului nu trebuie neglijată. Atunci când personalitatea și rolul se potrivesc cu adevărat, angajații pot lucra mai mulțumiți, se pot familiariza mai repede cu sarcinile lor și, în consecință, pot obține performanțe mai bune. Pentru manageri, acest lucru reduce în mod natural costurile de formare. Prin urmare, înainte de interviurile de angajare, este esențial să înțelegeți clar trăsăturile proprii de personalitate și apoi să aplicați pentru roluri care se potrivesc cu dispoziția dvs. Această abordare asigură o mai mare satisfacție profesională și ușurință în viitor.Astfel de evaluări utilizează de obicei instrumente de testare a personalității, cum ar fi testul 16PF, evaluarea MBTI, testul de psihologie a culorilor, testul de personalitate OISC și instrumente similare.
Indiferent de tipul de evaluare psihologică, autenticitatea este esențială. Evaluările comportamentale sunt inerent dificil de falsificat, deoarece evaluează aptitudinile și inteligența – singura posibilitate de înșelăciune fiind plagiatul. Aceste teste seamănă cu examenele: fie deții cunoștințele, fie nu le deții.Evaluările de personalitate sunt însă supuse unor influențe precum „popularitatea”, „dezirabilitatea socială” și „validitatea superficială”, care pot denatura rezultatele. În consecință, acuratețea lor este relativ scăzută, estimată statistic la aproximativ 40%. În ciuda acestor limitări, candidații ar trebui să respecte în continuare principiul sincerității atunci când completează astfel de teste.
Întrebările din testele de personalitate provoacă adesea răspunsuri și alegeri diferite, din cauza variațiilor de cunoștințe și de context cultural. De exemplu, administrarea testelor concepute în Occident persoanelor de origine chineză duce frecvent la rezultate contradictorii. În plus, intervine fenomenul „prejudecății de acceptabilitate socială” – acesta se referă la tendința de a alinia răspunsurile la ceea ce este considerat acceptabil din punct de vedere social.De exemplu, atunci când ești martor la un furt în transportul public, răspunsul tău ar putea fi: A) Ignoră și prefă-te că nu vezi; B) Acționează cu curaj și confruntă direct hoțul; C) Folosește-ți înțelepciunea pentru a rezolva situația fără a răni pe nimeni. Influențați de dezirabilitatea socială, majoritatea oamenilor ar alege B sau C, dar, în realitate, mulți ar alege A.În ceea ce privește „validitatea aparentă”, aceasta este pur și simplu o chestiune de intenție a celui care pune întrebarea. Luați în considerare un exemplu obișnuit: „Te consideri o persoană sociabilă?” Aceasta vizează în mod clar evaluarea extrovertirii. Întrebările al căror scop este imediat evident demonstrează o validitate aparentă ridicată, făcând ca intenția lor reală să fie ușor de discernut și influențând potențial alegerile respondenților.
Deși mulți experți în psihologie pot ocoli aceste întrebări din testele de personalitate, există totuși contramăsuri corespunzătoare împotriva înșelăciunii. Astfel, atunci când se supun evaluărilor psihologice, sfatul rămâne acela de a rămâne autentici: răspundeți în conformitate cu gândurile voastre sincere.fără deliberări excesive. Evaluările psihologice sunt adesea cronometrate pentru a asigura autenticitatea, așa că, atunci când le întâlniți, abțineți-vă de la a analiza excesiv motivele care stau la baza lor. Amintiți-vă că testele de personalitate servesc doar ca punct de referință pentru selecția angajatorului; capacitățile dvs. reale rămân primordiale. Concentrați-vă mai degrabă pe excelența în alte componente ale interviului.