Você foi aprovado na avaliação psicológica da entrevista? Os testes psicológicos são um método comum usado por muitas empresas durante as entrevistas de recrutamento para selecionar talentos. O objetivo das avaliações psicológicas é analisar os traços de personalidade do candidato por meio de testes cientificamente comprovados, avaliando assim a sua adequação para a função e julgando as suas capacidades de trabalho.
Primeiro, vamos descrever os tipos de avaliações psicológicas para que, ao se deparar com elas durante entrevistas de emprego, você possa entender os objetivos do empregador.
As avaliações psicológicas se enquadram em duas grandes categorias: avaliações comportamentais supremas e avaliações comportamentais típicas. As avaliações comportamentais supremas abrangem testes de inteligência, testes de aptidão especial e testes de desempenho. As avaliações comportamentais típicas referem-se principalmente a testes de personalidade.
No que diz respeito aos testes comportamentais superiores, estes medem principalmente variações nas qualidades psicológicas e comportamentais. Os testes de aptidão avaliam normalmente a capacidade real, a capacidade potencial, a capacidade geral e a capacidade específica. A capacidade real refere-se às «capacidades que se possuem» – o que se consegue realizar atualmente. A capacidade potencial denota as «capacidades que se podem possuir» – capacidades latentes ainda não demonstradas. A capacidade geral diz respeito à aptidão inata.Os testes de desempenho medem principalmente os conhecimentos e as competências adquiridos através da aprendizagem e da formação. Essas questões avaliam normalmente a capacidade numérica, a capacidade verbal, a análise lógica, a flexibilidade mental, a imaginação espacial, a capacidade de memória e o julgamento analítico. Através de uma série de testes, avaliam as competências de comunicação, coordenação, tomada de decisões, adaptabilidade, criatividade e capacidades de aquisição de informação.Por exemplo, o teste comum de aptidão matemática com a sequência 2, 8, 31, 128, () exige que os candidatos deduzam o próximo número através do raciocínio. Isto exemplifica uma avaliação de raciocínio lógico.
Isto constitui essencialmente uma avaliação comportamental, ou teste de personalidade, que mede principalmente o caráter, o temperamento, as motivações e o estado emocional de um indivíduo. Tais avaliações são cada vez mais valorizadas pelas organizações, uma vez que a personalidade influencia significativamente os padrões comportamentais. Por exemplo, um indivíduo com uma disposição impaciente pode não ser adequado para funções de contabilidade, enquanto alguém com falta de habilidades verbais ou interpessoais pode ter dificuldades em cargos de marketing.Portanto, a adequação da personalidade às funções do cargo não pode ser negligenciada. Quando a personalidade e a função realmente combinam, os funcionários podem trabalhar com mais satisfação, familiarizar-se com suas funções mais rapidamente e, consequentemente, alcançar um desempenho superior. Para os líderes, isso naturalmente reduz os custos de treinamento. Portanto, antes das entrevistas de emprego, é essencial compreender claramente os traços de personalidade e, então, candidatar-se a funções que se adequem à sua disposição. Essa abordagem garante maior satisfação no trabalho e tranquilidade no futuro.Essas avaliações normalmente empregam ferramentas de teste de personalidade, como o teste 16PF, a avaliação MBTI, o teste de psicologia das cores, o teste de personalidade OISC e instrumentos semelhantes.
Independentemente do tipo de avaliação psicológica, a autenticidade é fundamental. As avaliações comportamentais são inerentemente difíceis de falsificar, pois avaliam a aptidão e a inteligência – a única possibilidade de fraude é a plágio. Esses testes se assemelham a exames: ou se possui o conhecimento ou não.As avaliações de personalidade, no entanto, estão sujeitas a influências como «popularidade», «desejabilidade social» e «validade superficial», que podem distorcer os resultados. Consequentemente, a sua precisão é relativamente baixa, estimada estatisticamente em cerca de 40%. Apesar dessas limitações, os candidatos devem ainda assim aderir ao princípio da veracidade ao realizar esses testes.
As perguntas dos testes de personalidade muitas vezes suscitam respostas e escolhas diferentes devido às variações de conhecimento e contexto cultural. Por exemplo, a aplicação de testes concebidos no Ocidente a indivíduos chineses frequentemente produz resultados contraintuitivos. Além disso, o fenómeno da «desejabilidade social» — a tendência de alinhar as respostas com as visões sociais predominantes sobre certas questões — influencia significativamente os resultados.Por exemplo, ao testemunhar um ladrão a roubar em transportes públicos, a sua resposta pode ser: A) Ignorar e fingir que não viu; B) Agir heroicamente e confrontar o ladrão diretamente; C) Usar astúcia para impedir o ladrão sem ferir ninguém. Influenciadas pela desejabilidade social, a maioria das pessoas selecionaria B ou C, mas, na realidade, muitas escolheriam A.Em relação à «validade aparente», trata-se puramente de uma questão de intenção do questionador. Considere um exemplo comum: «Considera-se uma pessoa sociável?» Isso visa claramente avaliar a extroversão. Perguntas cujo objetivo é imediatamente aparente demonstram alta validade aparente, tornando sua verdadeira intenção facilmente discernível e potencialmente influenciando as escolhas dos entrevistados.
Embora muitos especialistas em psicologia possam contornar essas perguntas de testes de personalidade, ainda existem contramedidas correspondentes contra o engano. Portanto, ao passar por avaliações psicológicas, o conselho continua sendo o de manter a autenticidade: responda de acordo com seus pensamentos genuínos.sem deliberação excessiva. As avaliações psicológicas são frequentemente cronometradas para garantir a autenticidade, portanto, ao se deparar com elas, evite analisar excessivamente os motivos subjacentes. Lembre-se de que os testes de personalidade servem apenas como um ponto de referência no recrutamento; as suas capacidades genuínas continuam sendo fundamentais. Em vez disso, concentre-se em se destacar em outros componentes da entrevista.