Czy zdałaś psychologiczną ocenę podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Testy psychologiczne są powszechną metodą stosowaną przez wiele firm podczas rozmów kwalifikacyjnych w celu wyboru talentów. Celem ocen psychologicznych jest analiza cech osobowości kandydata za pomocą naukowych testów, a tym samym ocena jego przydatności do danej roli i zdolności do pracy.
Najpierw omówimy rodzaje ocen psychologicznych, abyście podczas rozmów kwalifikacyjnych mogli zrozumieć cele pracodawcy.
Oceny psychologiczne dzielą się na dwie szerokie kategorie: najwyższe oceny behawioralne i typowe oceny behawioralne. Najwyższe oceny behawioralne obejmują testy inteligencji, specjalne testy zdolności i testy osiągnięć. Typowe oceny behawioralne odnoszą się przede wszystkim do testów osobowości.
Jeśli chodzi o testy zachowań nadrzędnych, mierzą one przede wszystkim różnice w cechach psychologicznych i behawioralnych. Testy zdolności zazwyczaj oceniają rzeczywiste zdolności, potencjał, zdolności ogólne i zdolności szczegółowe. Rzeczywiste zdolności odnoszą się do „tego, co dana osoba potrafi” – jej aktualnych możliwości. Potencjał oznacza „to, co dana osoba może osiągnąć” – ukryte możliwości, które nie zostały jeszcze wykazane. Zdolności ogólne odnoszą się do wrodzonych predyspozycji.Testy osiągnięć mierzą głównie wiedzę i umiejętności nabyte w wyniku nauki i szkolenia. Pytania tego typu zazwyczaj oceniają zdolności matematyczne, zdolności werbalne, analizę logiczną, elastyczność umysłową, wyobraźnię przestrzenną, pojemność pamięci i zdolność analitycznego osądu. Poprzez serię testów oceniają one umiejętności komunikacyjne, koordynację, podejmowanie decyzji, zdolność adaptacji, kreatywność i zdolność przyswajania informacji.Na przykład popularny test zdolności matematycznych zawierający sekwencję 2, 8, 31, 128, () wymaga od kandydatów wywnioskowania kolejnej liczby poprzez rozumowanie. Jest to przykład oceny logicznego rozumowania.
Jest to zasadniczo ocena behawioralna lub test osobowości, mierzący przede wszystkim charakter, temperament, motywacje i stan emocjonalny danej osoby. Takie oceny są coraz bardziej cenione przez organizacje, ponieważ osobowość ma znaczący wpływ na wzorce zachowań. Na przykład osoba o niecierpliwym usposobieniu może nie nadawać się do pracy w księgowości, a osoba pozbawiona umiejętności werbalnych lub interpersonalnych może mieć trudności na stanowiskach marketingowych.Dlatego nie można pominąć kwestii dopasowania osobowości do stanowiska pracy. Gdy osobowość naprawdę pasuje do stanowiska, pracownicy mogą pracować z większą satysfakcją, szybciej zapoznać się z obowiązkami, a w konsekwencji osiągać lepsze wyniki. Dla liderów oznacza to naturalnie zmniejszenie kosztów szkolenia. Dlatego przed rozmową kwalifikacyjną ważne jest, aby dobrze zrozumieć własne cechy osobowości, a następnie ubiegać się o stanowiska, które pasują do danego usposobienia. Takie podejście zapewnia większą satysfakcję z pracy i łatwiejsze funkcjonowanie w przyszłości.W takich ocenach zazwyczaj stosuje się narzędzia do badania osobowości, takie jak test 16PF, ocena MBTI, test psychologii kolorów, test osobowości OISC i podobne instrumenty.
Niezależnie od rodzaju oceny psychologicznej, najważniejsza jest autentyczność. Oceny behawioralne są z natury trudne do sfałszowania, ponieważ oceniają one zdolności i inteligencję – jedyną możliwością oszustwa jest plagiat. Testy te przypominają egzaminy: albo posiada się wiedzę, albo jej nie posiada.Oceny osobowości podlegają jednak wpływom takim jak „popularność”, „pożądanie społeczne” i „ważność powierzchowna”, które mogą zafałszować wyniki. W związku z tym ich dokładność jest stosunkowo niska i szacowana statystycznie na około 40%. Pomimo tych ograniczeń kandydaci powinni nadal przestrzegać zasady prawdomówności podczas wypełniania takich testów.
Pytania w testach osobowości często wywołują różne odpowiedzi i wybory ze względu na różnice w wiedzy i pochodzeniu kulturowym. Na przykład przeprowadzanie testów opracowanych na Zachodzie wśród Chińczyków często daje wyniki sprzeczne z intuicją. Ponadto na wyniki znaczący wpływ ma zjawisko „pożądalności społecznej” – tendencja do dostosowywania odpowiedzi do dominujących poglądów społecznych na określone kwestie.Na przykład, będąc świadkiem kradzieży w środkach transportu publicznego, możesz zareagować w następujący sposób: A) Zignorować to i udawać, że nic nie widziałeś; B) Zachować się bohatersko i bezpośrednio skonfrontować się ze złodziejem; C) Wykorzystać spryt, aby pokrzyżować plany złodziejowi, nie wyrządzając nikomu krzywdy. Pod wpływem pożądanej społecznie reakcji większość osób wybrałaby opcję B lub C, jednak w rzeczywistości wiele osób wybrałoby opcję A.Jeśli chodzi o „ważność pozorów”, jest to kwestia wyłącznie intencji osoby zadającej pytanie. Rozważmy typowy przykład: „Czy uważasz się za osobę towarzyską?”. Od razu widać, że podstawowym celem jest ocena ekstrawersji. Pytania, których cel jest tak oczywisty, charakteryzują się wysoką ważnością pozorów, co ułatwia respondentom rozpoznanie prawdziwych intencji i potencjalnie zafałszowanie odpowiedzi.
Chociaż wielu ekspertów psychologicznych potrafi obejść te pytania z testów osobowości, istnieją odpowiednie środki zaradcze przeciwko oszustwom. Dlatego podczas przechodzenia ocen psychologicznych nadal obowiązuje zasada: zachowaj autentyczność. Odpowiadaj zgodnie ze swoimi prawdziwymi myślami i uczuciami.bez nadmiernego zastanawiania się. Oceny psychologiczne są często ograniczone czasowo, aby zapewnić autentyczność, więc gdy się z nimi spotkasz, powstrzymaj się od nadmiernej analizy ich motywów. Pamiętaj, że testy osobowości służą jedynie jako punkt odniesienia dla pracodawcy przy wyborze kandydatów; Twoje prawdziwe umiejętności pozostają najważniejsze. Skup się raczej na osiągnięciu sukcesu w innych elementach rozmowy kwalifikacyjnej.