Ben je geslaagd voor de psychologische test tijdens het sollicitatiegesprek? Psychologische tests zijn een veelgebruikte methode die door veel bedrijven wordt toegepast tijdens sollicitatiegesprekken om talent te selecteren. Het doel van psychologische tests is om de persoonlijkheidskenmerken van een sollicitant te analyseren door middel van wetenschappelijke en redelijke tests, om zo te beoordelen of hij of zij geschikt is voor de functie en om zijn of haar werkcapaciteiten te beoordelen.
Laten we eerst de soorten psychologische beoordelingen schetsen om hun doel te verduidelijken wanneer u ze tijdens sollicitatiegesprekken tegenkomt.
Psychologische beoordelingen vallen uiteen in twee grote categorieën: superieure gedragstests en typische gedragstests. Superieure gedragstests omvatten intelligentietests, tests voor speciale vaardigheden en prestatietests. Typische gedragstests verwijzen voornamelijk naar persoonlijkheidsbeoordelingen.
Superieure gedragstests meten voornamelijk variaties in psychologische en gedragskwaliteiten. Aptitudetests beoordelen doorgaans de feitelijke bekwaamheid, potentiële bekwaamheid, algemene bekwaamheid en specifieke bekwaamheid. Feitelijke bekwaamheid verwijst naar "bekwaamheden die men bezit" – wat men op dit moment kan bereiken. Potentiële bekwaamheid verwijst naar "bekwaamheden die men zou kunnen bezitten" – latente bekwaamheden die nog niet zijn aangetoond. Algemene bekwaamheid heeft betrekking op aangeboren aanleg.Prestatietests meten voornamelijk kennis en vaardigheden die zijn verworven door middel van leren en training. Dergelijke vragen beoordelen doorgaans numeriek vermogen, verbaal vermogen, logische analyse, mentale flexibiliteit, ruimtelijk inzicht, geheugencapaciteit en analytisch beoordelingsvermogen. Door middel van een reeks tests worden communicatieve vaardigheden, coördinatie, besluitvorming, aanpassingsvermogen, creativiteit en informatieverwerkingsvermogen geëvalueerd.Bijvoorbeeld, de gebruikelijke wiskundige vaardigheidstest – 2, 8, 31, 128, () – vereist dat kandidaten het volgende getal afleiden door middel van redeneren, wat een typische beoordeling van logisch redeneren vormt.
Dit is in wezen een gedragsbeoordeling of persoonlijkheidstest, waarbij vooral het karakter, het temperament, de motivatie en de emotionele toestand van een persoon worden gemeten. Dergelijke evaluaties worden steeds meer gewaardeerd door bedrijven, aangezien persoonlijkheid een grote invloed heeft op gedragspatronen. Zo is iemand met een ongeduldig karakter misschien niet geschikt voor een functie in de boekhouding, terwijl iemand met een gebrek aan verbale of interpersoonlijke vaardigheden moeite kan hebben met een functie in de marketing.Daarom mag de afstemming van persoonlijkheid op functies niet over het hoofd worden gezien. Wanneer de persoonlijkheid echt bij de functie past, kunnen werknemers met meer voldoening werken, zich sneller vertrouwd maken met hun taken en daardoor betere prestaties leveren. Voor leidinggevenden leidt dit natuurlijk tot lagere opleidingskosten. Daarom is het essentieel om vóór sollicitatiegesprekken een duidelijk beeld te hebben van de eigen persoonlijkheidskenmerken en vervolgens te solliciteren naar functies die bij het eigen karakter passen. Deze aanpak zorgt voor meer werkplezier en gemak in de toekomst.Voor dergelijke beoordelingen worden doorgaans persoonlijkheidstests gebruikt, zoals de 16PF-test, MBTI-beoordeling, kleurenpsychologietest, OISC-persoonlijkheidstest en soortgelijke instrumenten.
Ongeacht het type psychologische beoordeling is authenticiteit van het grootste belang. Gedragsbeoordelingen zijn inherent moeilijk te vervalsen, omdat ze aanleg en intelligentie evalueren – de enige mogelijkheid tot misleiding is plagiaat. Deze tests lijken op examens: men beschikt over de kennis of men beschikt er niet over.Persoonlijkheidsbeoordelingen zijn echter onderhevig aan invloeden zoals "populariteit", "sociale wenselijkheid" en "oppervlakkige validiteit", die de resultaten kunnen vertekenen. Bijgevolg is hun nauwkeurigheid relatief laag, statistisch geschat op ongeveer 40%. Ondanks deze beperkingen moeten kandidaten zich bij het invullen van dergelijke tests toch aan het principe van waarachtigheid houden.
Vragen in persoonlijkheidstests roepen vaak uiteenlopende reacties en keuzes op vanwege verschillen in kennis en culturele achtergrond. Zo levert het afnemen van westers ontworpen tests aan Chinezen vaak contra-intuïtieve resultaten op. Bovendien heeft het fenomeen 'sociale wenselijkheid' – de neiging om antwoorden af te stemmen op de heersende maatschappelijke opvattingen over bepaalde kwesties – een aanzienlijke invloed op de uitkomsten.Als u bijvoorbeeld getuige bent van een dief die steelt in het openbaar vervoer, zou uw reactie kunnen zijn: A) Het negeren en doen alsof u niets ziet; B) Heldhaftig optreden en de dief direct confronteren; C) De dief op slimme wijze dwarsbomen zonder iemand kwaad te doen. Onder invloed van sociale wenselijkheid zouden de meeste mensen B of C kiezen, maar in werkelijkheid zouden velen voor A kiezen.Wat betreft 'face validity' is dit puur een kwestie van de intentie van de vraagsteller. Neem bijvoorbeeld een veelgestelde vraag: 'Beschouwt u zichzelf als een sociaal persoon?'. Het is meteen duidelijk dat het onderliggende doel is om extraversie te beoordelen. Dergelijke vragen, waarvan het doel in één oogopslag duidelijk is, hebben een hoge face validity. Daardoor is hun ware bedoeling gemakkelijk te doorzien, wat de keuzes van de respondent kan beïnvloeden.
Hoewel veel psychologische experts deze persoonlijkheidstestvragen kunnen omzeilen, bestaan er tegenmaatregelen tegen misleiding. Bij psychologische beoordelingen blijft het advies dus: wees authentiek. Beantwoord de vragen op basis van uw echte gedachten en gevoelens.zonder al te veel na te denken. Psychologische beoordelingen worden vaak getimed om authenticiteit te garanderen, dus als je ze tegenkomt, analyseer dan niet te veel de onderliggende motieven. Onthoud dat persoonlijkheidstests slechts als referentiepunt dienen voor de selectie door werkgevers; je echte capaciteiten blijven het belangrijkst. Concentreer je in plaats daarvan op het uitblinken in andere onderdelen van het sollicitatiegesprek.