Har du bestått den psykologiske vurderingen i intervjuet? Psykologiske tester er en vanlig metode som mange bedrifter bruker under rekrutteringsintervjuer for å velge ut talenter. Formålet med psykologiske vurderinger er å analysere søkerens personlighetstrekk gjennom vitenskapelig funderte tester, for deretter å vurdere deres egnethet for stillingen og bedømme deres arbeidsevne.
La oss først skissere typene psykologiske vurderinger for å klargjøre deres formål når de forekommer under jobbintervjuer.
Psykologiske vurderinger faller i to brede kategorier: overordnede atferdstester og typiske atferdstester. Overordnede atferdstester omfatter intelligensprøver, spesielle evnetester og prestasjonstester. Typiske atferdstester refererer primært til personlighetsvurderinger.
Når det gjelder atferdstester av høyere orden, måler disse primært variasjoner i psykologiske og atferdsmessige egenskaper. Egnelsestester vurderer vanligvis faktisk evne, potensiell evne, generell evne og spesifikk evne. Faktisk evne refererer til «evner man besitter» – det man kan oppnå i dag. Potensiell evne betegner «evner man besitter, men som man ennå ikke har vist» – latente ferdigheter. Generell evne gjelder medfødt begavelse.Prestasjonsprøver måler hovedsakelig kunnskap og ferdigheter som er tilegnet gjennom læring og trening. Slike spørsmål vurderer vanligvis numeriske evner, verbale evner, logisk analyse, mental fleksibilitet, romlig forestillingsevne, hukommelseskapasitet og analytisk dømmekraft. Gjennom en serie prøver vurderer de kommunikasjonsevner, koordinering, beslutningstaking, tilpasningsevne, kreativitet og evnen til å tilegne seg informasjon.For eksempel krever den vanlige matematiske evnetesten med sekvensen 2, 8, 31, 128, () at kandidatene utleder neste tall gjennom resonnement. Dette er et eksempel på en logisk resonnementvurdering.
Dette utgjør i hovedsak en atferdsvurdering, eller personlighetstest, som primært måler en persons karakter, temperament, motivasjon og følelsesmessige tilstand. Slike vurderinger blir stadig mer verdsatt av organisasjoner, da personlighet har stor innflytelse på atferdsmønstre. For eksempel kan en person med en utålmodig disposisjon være uegnet for regnskapsroller, mens en person som mangler verbale eller mellommenneskelige ferdigheter kan slite i markedsføringsstillinger.Derfor kan man ikke overse betydningen av at personligheten passer til jobben. Når personligheten virkelig passer til rollen, kan ansatte jobbe mer tilfreds, bli kjent med sine oppgaver raskere og dermed oppnå høyere ytelse. For ledere reduserer dette naturligvis opplæringskostnadene. Derfor er det viktig å forstå sine egne personlighetstrekk klart før jobbintervjuer, og deretter søke på stillinger som passer ens disposisjon. Denne tilnærmingen sikrer større jobbtilfredshet og letthet i fremtiden.Slike vurderinger benytter vanligvis personlighetstestverktøy som 16PF-testen, MBTI-vurdering, fargepsykologitest, OISC-personlighetstest og lignende instrumenter.
Uansett type psykologisk vurdering er autentisitet av største betydning. Atferdsvurderinger er iboende vanskelige å forfalske, da de evaluerer evner og intelligens – det eneste potensialet for bedrag er plagiering. Disse testene ligner eksamener: enten har man kunnskapen eller så har man den ikke.Personlighetstester er imidlertid utsatt for påvirkning fra faktorer som «popularitet», «sosial ønskelighet» og «overfladisk validitet», som kan forvrenge resultatene. Følgelig er nøyaktigheten relativt lav, statistisk estimert til rundt 40 %. Til tross for disse begrensningene bør kandidatene likevel følge prinsippet om sannferdighet når de gjennomfører slike tester.
Spørsmål i personlighetstester gir ofte forskjellige svar og valg på grunn av variasjoner i kunnskap og kulturell bakgrunn. For eksempel gir bruk av vestlig utformede tester på kinesiske personer ofte motstridende resultater. I tillegg har fenomenet «sosial ønskelighet» – tendensen til å tilpasse svarene til rådende samfunnssyn på visse spørsmål – betydelig innflytelse på resultatene.Når du for eksempel er vitne til en tyv som stjeler på offentlig transport, kan svaret ditt være: A) Ignorere det og late som om du ikke ser det; B) Opptre modig og konfrontere tyven direkte; C) Bruke klokskap for å løse situasjonen uten å skade noen. Påvirket av sosial ønskelighet vil de fleste velge B eller C, men i virkeligheten vil mange velge A.Når det gjelder «ansiktsvaliditet», er dette utelukkende et spørsmål om spørsmålsstillerens intensjon. Ta for eksempel et vanlig eksempel: «Anser du deg selv som en omgjengelig person?» Dette har tydeligvis som mål å vurdere ekstroversjon. Spørsmål hvor formålet er umiddelbart tydelig, har høy ansiktsvaliditet, noe som gjør deres virkelige intensjon lett å skjelne og potensielt påvirker respondentens valg.
Selv om mange psykologiske eksperter kan omgå disse personlighetstestspørsmålene, finnes det fortsatt tilsvarende mottiltak mot bedrag. Når du gjennomgår psykologiske vurderinger, er rådet derfor fortsatt å være autentisk: svar i henhold til dine ekte tanker.uten overdreven overveielse. Psykologiske vurderinger er ofte tidsbegrenset for å sikre autentisitet, så når du møter dem, bør du avstå fra å overanalysere de underliggende motivene. Husk at personlighetstester bare er ett av flere referansepunkter i rekrutteringsprosessen; dine virkelige evner er fortsatt det viktigste. Fokuser i stedet på å utmerke deg i andre deler av intervjuet.