Vai esat izturējis intervijas psiholoģisko novērtējumu? Psiholoģiskā testēšana ir izplatīta metode, ko daudzi uzņēmumi izmanto darbā pieņemšanas intervijās, lai atlasītu talantīgus darbiniekus. Psiholoģiskā novērtējuma mērķis ir analizēt kandidāta personības iezīmes, izmantojot zinātniski pamatotus testus, tādējādi novērtējot viņa piemērotību amatam un spriežot par viņa darba spējām.
Vispirms izklāstīsim psiholoģisko novērtējumu veidus, lai skaidrotu to mērķi, sastopoties ar tiem darba intervijās.
Psiholoģiskie novērtējumi iedalās divās plašās kategorijās: augstākā līmeņa uzvedības testi un tipiski uzvedības testi. Augstākā līmeņa uzvedības testi ietver intelekta testus, īpašas spējas testus un sasniegumu testus. Tipiski uzvedības testi galvenokārt attiecas uz personības novērtējumiem.
Augstākā līmeņa uzvedības testi galvenokārt mēra psiholoģisko un uzvedības īpašību variācijas. Spēju testi parasti novērtē faktisko spēju, potenciālo spēju, vispārējo spēju un specifisko spēju. Faktiskā spēja attiecas uz „spējām, kas cilvēkam piemīt” – to, ko cilvēks var sasniegt pašlaik. Potenciālā spēja apzīmē „spējas, kas cilvēkam var piemīt” – latentes spējas, kas vēl nav parādītas. Vispārējā spēja attiecas uz iedzimtu spēju.Sasniegumu testi galvenokārt mēra zināšanas un prasmes, kas iegūtas mācību un apmācību procesā. Šādi jautājumi parasti novērtē skaitliskās spējas, verbālās spējas, loģisko analīzi, garīgo elastību, telpisko iztēli, atmiņas kapacitāti un analītisko spriedumu. Ar virkni testu tiek novērtētas komunikācijas prasmes, koordinācija, lēmumu pieņemšana, pielāgošanās spēja, radošums un informācijas apguves spējas.Piemēram, izplatītajā matemātisko spēju testā ar skaitļu secību 2, 8, 31, 128, () kandidātiem ir jāizsaka secinājums par nākamo skaitli, izmantojot loģisko domāšanu. Tas ir loģiskās domāšanas novērtējuma piemērs.
Tas būtībā ir uzvedības novērtējums jeb personības tests, kas galvenokārt mēra indivīda raksturu, temperamentu, motivāciju un emocionālo stāvokli. Šādas novērtēšanas organizācijas arvien vairāk novērtē, jo personība ievērojami ietekmē uzvedības modeļus. Piemēram, indivīds ar nepacietīgu raksturu var nebūt piemērots grāmatvedības amatiem, bet kādam, kam trūkst verbālo vai starppersonu komunikācijas prasmju, var būt grūti strādāt mārketinga amatos.Tāpēc personības atbilstība darba pienākumiem nevar tikt ignorēta. Ja personība patiesi atbilst pienākumiem, darbinieki var strādāt apmierinātāk, ātrāk iepazīties ar saviem pienākumiem un tādējādi sasniegt augstākus rezultātus. Vadītājiem tas, protams, samazina apmācības izmaksas. Tāpēc pirms darba intervijas ir svarīgi skaidri saprast savas personības iezīmes un pieteikties uz amatiem, kas atbilst savam raksturam. Šāda pieeja nodrošina lielāku apmierinātību ar darbu un vieglāku nākotni.Šādos novērtējumos parasti izmanto personības testēšanas rīkus, piemēram, 16PF testu, MBTI novērtējumu, krāsu psiholoģijas testu, OISC personības testu un līdzīgus instrumentus.
Neatkarīgi no psiholoģiskā novērtējuma veida, autentiskums ir ārkārtīgi svarīgs. Uzvedības novērtējumus ir grūti falsificēt, jo tie novērtē spējas un intelektu – vienīgā iespējamā krāpšanās ir plaģiāts. Šie testi līdzinās eksāmeniem: vai nu cilvēks pārzina zināšanas, vai nē.Personības novērtējumi tomēr ir pakļauti tādiem faktoriem kā „popularitāte”, „sociālā vēlamība” un „virspusējais validitātes efekts”, kas var izkropļot rezultātus. Tāpēc to precizitāte ir salīdzinoši zema, statistiski novērtēta apmēram 40 % apmērā. Neskatoties uz šiem ierobežojumiem, kandidātiem, pildot šādus testus, joprojām jāievēro patiesības princips.
Personības testa jautājumi bieži izraisa atšķirīgas atbildes un izvēles, jo atšķiras zināšanas un kultūras fons. Piemēram, rietumu izstrādātu testu veikšana ķīniešiem bieži dod pretrunīgus rezultātus. Turklāt rezultātus ievērojami ietekmē „sociālās vēlamības” fenomens – tendence saskaņot atbildes ar dominējošajiem sabiedrības uzskatiem par noteiktiem jautājumiem.Piemēram, ja jūs redzat zagli sabiedriskajā transportā, jūsu reakcija varētu būt: A) ignorēt to un izlikties, ka neko neredzat; B) rīkoties varonīgi un tieši konfrontēt zagli; C) izmantot viltību, lai apturētu zagli, nekaitējot nevienam. Sociālās vēlamības ietekmēti, lielākā daļa cilvēku izvēlētos B vai C, taču realitātē daudzi izvēlētos A.Attiecībā uz „šķietamo validitāti”, tas ir tikai jautājuma uzdevēja nolūka jautājums. Apsveriet izplatītu piemēru: „Vai jūs uzskatāt sevi par sabiedrisku personu?” Tas skaidri vērsts uz ekstraversijas novērtēšanu. Jautājumi, kuru mērķis ir uzreiz skaidrs, demonstrē augstu šķietamo validitāti, padarot to patieso nolūku viegli saskatāmu un potenciāli ietekmējot respondentu izvēli.
Lai gan daudzi psiholoģijas eksperti var apiet šos personības testu jautājumus, pastāv atbilstoši pretpasākumi pret maldināšanu. Tādēļ, veicot psiholoģiskās novērtēšanas, ieteikums paliek nemainīgs: esiet autentiski. Atbildiet saskaņā ar savām patiesajām domām un jūtām.bez pārmērīgas apdomāšanas. Psiholoģiskās novērtēšanas bieži vien ir ierobežotas laikā, lai nodrošinātu autentiskumu, tāpēc, sastopoties ar tām, atturieties no to pamatmotīvu pārliekas analīzes. Atcerieties, ka personības testi kalpo vienīgi kā viens no atsauces punktiem darbā pieņemšanā; jūsu patiesās spējas joprojām ir vissvarīgākās. Tā vietā koncentrējieties uz to, lai izceltos citās intervijas sastāvdaļās.