Hai superato la valutazione psicologica del colloquio? I test psicologici sono un metodo comunemente utilizzato da molte aziende durante i colloqui di selezione del personale per selezionare i talenti. Lo scopo delle valutazioni psicologiche è quello di analizzare i tratti della personalità di un candidato attraverso test scientifici e ragionevoli, valutando così la sua idoneità al ruolo e giudicando le sue capacità lavorative.
In primo luogo, descriviamo i tipi di valutazioni psicologiche in modo che, quando le incontrerete durante i colloqui di lavoro, possiate comprendere gli obiettivi del datore di lavoro.
Le valutazioni psicologiche si dividono in due grandi categorie: valutazioni comportamentali supreme e valutazioni comportamentali tipiche. Le valutazioni comportamentali supreme comprendono test di intelligenza, test di attitudine speciale e test di rendimento. Le valutazioni comportamentali tipiche si riferiscono principalmente ai test di personalità.
Per quanto riguarda i test comportamentali superiori, questi misurano principalmente le variazioni nelle qualità psicologiche e comportamentali. I test attitudinali valutano in genere l'abilità effettiva, l'abilità potenziale, l'abilità generale e l'abilità specifica. L'abilità effettiva si riferisce alle "capacità che si possiedono", ovvero ciò che si è in grado di realizzare attualmente. L'abilità potenziale denota le "capacità che si potrebbero possedere", ovvero le abilità latenti non ancora dimostrate. L'abilità generale riguarda l'attitudine innata.I test di rendimento misurano principalmente le conoscenze e le competenze acquisite attraverso l'apprendimento e la formazione. Tali domande valutano tipicamente l'abilità numerica, l'abilità verbale, l'analisi logica, la flessibilità mentale, l'immaginazione spaziale, la capacità di memoria e il giudizio analitico. Attraverso una serie di test, valutano le capacità di comunicazione, il coordinamento, il processo decisionale, l'adattabilità, la creatività e le capacità di acquisizione delle informazioni.Ad esempio, il comune test di attitudine matematica che presenta la sequenza 2, 8, 31, 128, () richiede ai candidati di dedurre il numero successivo attraverso il ragionamento. Questo è un esempio di valutazione del ragionamento logico.
Si tratta essenzialmente di una valutazione comportamentale, o test della personalità, che misura principalmente il carattere, il temperamento, le motivazioni e lo stato emotivo di un individuo. Tali valutazioni sono sempre più apprezzate dalle organizzazioni, poiché la personalità influenza in modo significativo i modelli comportamentali. Ad esempio, un individuo con un carattere impaziente potrebbe non essere adatto a ruoli contabili, mentre qualcuno che manca di abilità verbali o interpersonali potrebbe avere difficoltà in posizioni di marketing.Pertanto, l'allineamento della personalità con i ruoli lavorativi non può essere trascurato. Quando la personalità corrisponde veramente al ruolo, i dipendenti possono lavorare con maggiore soddisfazione, familiarizzare più rapidamente con i propri compiti e, di conseguenza, ottenere prestazioni più elevate. Per i leader, questo riduce naturalmente i costi di formazione. Pertanto, prima dei colloqui di lavoro, è essenziale comprendere chiaramente i propri tratti di personalità e poi candidarsi per ruoli che si adattano alla propria indole. Questo approccio garantisce una maggiore soddisfazione lavorativa e facilità in futuro.Tali valutazioni utilizzano tipicamente strumenti di test della personalità come il test 16PF, la valutazione MBTI, il test di psicologia del colore, il test di personalità OISC e strumenti simili.
Indipendentemente dal tipo di valutazione psicologica, l'autenticità è fondamentale. Le valutazioni comportamentali sono intrinsecamente difficili da falsificare, poiché valutano l'attitudine e l'intelligenza: l'unico potenziale inganno è il plagio. Questi test assomigliano agli esami: o si possiede la conoscenza o non la si possiede.Le valutazioni della personalità, tuttavia, sono soggette a influenze quali "popolarità", "desiderabilità sociale" e "validità superficiale", che possono distorcere i risultati. Di conseguenza, la loro accuratezza è relativamente bassa, stimata statisticamente intorno al 40%. Nonostante queste limitazioni, i candidati dovrebbero comunque attenersi al principio di veridicità quando completano tali test.
Le domande dei test di personalità spesso suscitano risposte e scelte diverse a causa delle variazioni di conoscenza e background culturale. Ad esempio, somministrare test progettati in Occidente a individui cinesi produce spesso risultati contraddittori. Inoltre, il "pregiudizio di desiderabilità sociale" - la tendenza ad allineare le risposte alle opinioni socialmente accettate su determinate questioni - influenza in modo significativo i risultati.Ad esempio, quando si assiste a un furto sui mezzi pubblici, la risposta potrebbe essere: A) Ignorarlo e fingere di non vedere; B) Agire eroicamente e affrontare direttamente il ladro; C) Usare l'astuzia per sventare il furto senza danneggiare nessuno. Influenzati dalla desiderabilità sociale, la maggior parte delle persone sceglierebbe B o C, ma in realtà molti sceglierebbero A.Per quanto riguarda la "validità apparente", si tratta puramente di una questione di intenzioni di chi pone la domanda. Consideriamo un esempio comune: "Ti consideri una persona socievole?" Questo ha chiaramente lo scopo di valutare l'estroversione. Le domande il cui scopo è immediatamente evidente dimostrano un'elevata validità apparente, rendendo facilmente discernibile il loro vero intento e influenzando potenzialmente le scelte dei rispondenti.
Sebbene molti esperti di psicologia siano in grado di aggirare queste domande dei test di personalità, esistono comunque contromisure adeguate contro l'inganno. Pertanto, quando si sottopone a valutazioni psicologiche, il consiglio rimane quello di attenersi all'autenticità: risponda in base ai suoi pensieri sinceri.senza eccessive riflessioni. Le valutazioni psicologiche sono spesso a tempo per garantire l'autenticità, quindi quando le si affronta, è bene evitare di analizzare eccessivamente le motivazioni sottostanti. Ricordate che i test di personalità servono solo come punto di riferimento nel reclutamento; le vostre reali capacità rimangono fondamentali. Concentratevi invece sull'eccellenza in altre componenti del colloquio.