Apakah Anda telah lulus tes psikologi dalam wawancara? Tes psikologi adalah metode umum yang digunakan banyak perusahaan selama wawancara rekrutmen untuk menyeleksi talenta. Tujuan tes psikologi adalah menganalisis ciri kepribadian pelamar melalui tes yang didasarkan pada ilmu pengetahuan, sehingga dapat mengevaluasi kesesuaian mereka untuk posisi tersebut dan menilai kemampuan kerja mereka.
Pertama, mari kita uraikan jenis-jenis penilaian psikologis untuk memperjelas tujuannya saat ditemui dalam wawancara kerja.
Penilaian psikologis dibagi menjadi dua kategori utama: tes perilaku tingkat tinggi dan tes perilaku tipikal. Tes perilaku tingkat tinggi mencakup tes kecerdasan, tes kemampuan khusus, dan tes prestasi. Tes perilaku tipikal terutama merujuk pada penilaian kepribadian.
Mengenai tes perilaku tingkat tinggi, tes ini terutama mengukur variasi dalam kualitas psikologis dan perilaku. Tes kecakapan umumnya menilai kemampuan aktual, potensi, kemampuan umum, dan kemampuan khusus. Kemampuan aktual merujuk pada "kemampuan yang dapat dilakukan saat ini" – apa yang dapat Anda lakukan saat ini. Potensi merujuk pada "kemampuan yang mungkin dimiliki" – kemampuan yang mungkin Anda miliki tetapi belum ditunjukkan. Kemampuan umum merujuk pada bakat bawaan.Tes pencapaian terutama mengukur pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui pembelajaran dan pelatihan. Pertanyaan-pertanyaan semacam ini umumnya menilai kemampuan numerik, kemampuan verbal, analisis logis, fleksibilitas mental, imajinasi spasial, kapasitas memori, dan penilaian analitis. Melalui serangkaian tes, mereka mengevaluasi keterampilan komunikasi, koordinasi, pengambilan keputusan, adaptabilitas, kreativitas, dan kemampuan memperoleh informasi.Misalnya, tes kecakapan matematika umum yang menampilkan urutan 2, 8, 31, 128, () mengharuskan calon untuk menyimpulkan angka berikutnya melalui penalaran. Ini merupakan contoh penilaian penalaran logis.
Ini pada dasarnya merupakan penilaian perilaku, atau tes kepribadian, yang terutama mengukur karakter, temperamen, motivasi, dan kondisi emosional individu. Penilaian semacam ini semakin dihargai oleh organisasi, karena kepribadian secara signifikan mempengaruhi pola perilaku. Misalnya, individu dengan sifat tidak sabar mungkin tidak cocok untuk peran akuntansi, sementara seseorang yang kurang memiliki keterampilan verbal atau interpersonal mungkin kesulitan dalam posisi pemasaran.Oleh karena itu, kesesuaian kepribadian dengan peran pekerjaan tidak boleh diabaikan. Ketika kepribadian benar-benar sesuai dengan peran, karyawan dapat bekerja dengan lebih bahagia, memahami tugas mereka dengan lebih cepat, dan pada akhirnya mencapai kinerja yang lebih tinggi. Bagi pemimpin, hal ini secara alami mengurangi biaya pelatihan. Oleh karena itu, sebelum wawancara kerja, penting untuk memahami dengan jelas sifat kepribadian sendiri dan kemudian melamar peran yang sesuai dengan disposisi. Pendekatan ini memastikan kepuasan kerja yang lebih besar dan kemudahan di masa depan.Penilaian semacam ini umumnya menggunakan alat tes kepribadian seperti tes 16PF, penilaian MBTI, tes psikologi warna, tes kepribadian OISC, dan alat serupa.
Terlepas dari jenis penilaian psikologis yang digunakan, keaslian sangat penting. Tes perilaku secara inheren sulit dipalsukan, karena menilai kecakapan dan kecerdasan – satu-satunya potensi penipuan adalah plagiarisme. Tes-tes ini mirip dengan ujian: seseorang memiliki pengetahuan atau tidak.Tes kepribadian, bagaimanapun, rentan terhadap pengaruh seperti "popularitas," "keinginan sosial," dan "validitas permukaan," yang dapat menyimpangkan hasil. Akibatnya, akurasi tes ini relatif rendah, secara statistik diperkirakan sekitar 40%. Meskipun demikian, calon peserta tetap harus mematuhi prinsip kejujuran saat mengisi tes semacam ini.
Pertanyaan tes kepribadian seringkali menghasilkan respons dan pilihan yang berbeda-beda akibat perbedaan pengetahuan dan latar belakang budaya. Misalnya, memberikan tes yang dirancang untuk budaya Barat kepada individu Tionghoa seringkali menghasilkan hasil yang tidak terduga. Selain itu, fenomena "keterkenalan sosial" – kecenderungan untuk menyelaraskan respons dengan pandangan masyarakat yang dominan tentang isu tertentu – secara signifikan mempengaruhi hasil.Misalnya, saat menyaksikan pencuri mencuri di transportasi umum, respons Anda mungkin: A) Mengabaikannya dan berpura-pura tidak melihat; B) Bertindak berani dan menghadapi pencuri secara langsung; C) Menggunakan kebijaksanaan untuk menyelesaikan situasi tanpa menyakiti siapa pun. Dipengaruhi oleh kesesuaian sosial, kebanyakan orang akan memilih B atau C, namun pada kenyataannya, banyak yang memilih A.Mengenai "face validity," ini murni berkaitan dengan niat penanya. Pertimbangkan contoh umum: "Apakah Anda menganggap diri Anda sebagai orang yang ramah?" Ini jelas bertujuan untuk menilai ekstroversi. Pertanyaan di mana tujuan langsung terlihat menunjukkan face validity yang tinggi, sehingga niat sebenarnya mudah dikenali dan berpotensi memengaruhi pilihan responden.
Meskipun banyak ahli psikologi dapat mengelabui pertanyaan-pertanyaan tes kepribadian ini, langkah-langkah pencegahan terhadap kecurangan tetap ada. Oleh karena itu, saat menjalani penilaian psikologis, saran yang tetap berlaku adalah untuk tetap jujur: jawablah sesuai dengan pikiran Anda yang sebenarnya.tanpa pertimbangan berlebihan. Penilaian psikologis sering kali dibatasi waktu untuk memastikan keaslian, jadi saat menghadapinya, hindari menganalisis motif di baliknya secara berlebihan. Ingatlah, tes kepribadian hanyalah salah satu acuan bagi pemilihan karyawan; kemampuan sejati Anda tetap yang terpenting. Fokuslah pada aspek lain dalam wawancara.