Átmentél az interjú pszichológiai értékelésén? A pszichológiai tesztelés sok vállalat által alkalmazott módszer a toborzási interjúk során a tehetségek kiválasztásához. A pszichológiai értékelések célja, hogy tudományosan megalapozott tesztekkel elemezzék a jelentkező személyiségjegyeit, ezáltal értékeljék alkalmasságát a pozícióra és megítéljék munkaképességeit.
Először is, vázoljuk fel a pszichológiai értékelések típusait, hogy tisztázzuk azok célját, amikor állásinterjúk során találkozunk velük.
A pszichológiai értékelések két nagy kategóriába sorolhatók: felsőbbrendű viselkedési tesztek és tipikus viselkedési tesztek. A felsőbbrendű viselkedési tesztek magukban foglalják az intelligencia teszteket, a speciális képességi teszteket és a teljesítmény teszteket. A tipikus viselkedési tesztek elsősorban a személyiségértékelésekre vonatkoznak.
A legfőbb viselkedési tesztek elsősorban a pszichológiai és viselkedési tulajdonságok eltéréseit mérik. Az alkalmassági tesztek általában a tényleges képességeket, a potenciális képességeket, az általános képességeket és a specifikus képességeket értékelik. A tényleges képességek „az egyén birtokában lévő képességeket” jelentik – azt, amit az egyén jelenleg képes elérni. A potenciális képességek „az egyén birtokában lévő, de még nem megnyilvánult képességeket” jelentik – a rejtett képességeket. Az általános képességek a velünk született alkalmasságra vonatkoznak.A teljesítménytesztek elsősorban a tanulás és a képzés során megszerzett ismereteket és készségeket mérik. Az ilyen kérdések általában a numerikus képességeket, a verbális képességeket, a logikai elemzést, a mentális rugalmasságot, a térbeli képzelőerőt, a memóriakapacitást és az analitikus ítélőképességet értékelik. Egy sor teszt segítségével értékelik a kommunikációs készségeket, a koordinációt, a döntéshozatalt, az alkalmazkodóképességet, a kreativitást és az információszerzési képességeket.Például a 2, 8, 31, 128, () sorozatot tartalmazó általános matematikai alkalmassági tesztben a jelölteknek logikai gondolkodással kell kikövetkeztetniük a következő számot. Ez egy logikai gondolkodás értékelésének példája.
Ez lényegében viselkedésértékelésnek, vagyis személyiségtesztnek minősül, amely elsősorban az egyén karakterét, temperamentumát, motivációit és érzelmi állapotát méri. Az ilyen értékeléseket a szervezetek egyre inkább értékelik, mivel a személyiség jelentősen befolyásolja a viselkedési mintákat. Például egy türelmetlen beállítottságú személy nem alkalmas számviteli feladatokra, míg valaki, akinek hiányoznak a verbális vagy interperszonális készségek, nehezen boldogulhat marketing pozíciókban.Ezért a személyiség és a munkakör összehangolását nem lehet figyelmen kívül hagyni. Ha a személyiség valóban illeszkedik a munkakörhöz, a munkavállalók elégedettebben dolgozhatnak, gyorsabban megismerhetik feladataikat, és ennek következtében jobb teljesítményt érhetnek el. A vezetők számára ez természetesen csökkenti a képzési költségeket. Ezért az állásinterjúk előtt elengedhetetlen, hogy az egyén tisztában legyen saját személyiségjegyeivel, és olyan munkakörre pályázzon, amely illeszkedik a hajlamához. Ez a megközelítés biztosítja a nagyobb munkával való elégedettséget és a könnyebb jövőbeli munkavégzést.Az ilyen értékelések során általában személyiségteszt-eszközöket alkalmaznak, mint például a 16PF teszt, az MBTI értékelés, a színpszichológiai teszt, az OISC személyiségteszt és hasonló eszközök.
A pszichológiai értékelés típusától függetlenül a hitelesség elengedhetetlen. A viselkedési értékeléseket eleve nehéz hamisítani, mivel azok az alkalmasságot és az intelligenciát értékelik – az egyetlen lehetséges csalási módszer a plágium. Ezek a tesztek hasonlítanak a vizsgákhoz: vagy rendelkezik az ember a tudással, vagy nem.A személyiségértékelések azonban olyan hatásoknak vannak kitéve, mint a „népszerűség”, a „társadalmi kívánatos viselkedés” és a „felületes érvényesség”, amelyek torzíthatják az eredményeket. Következésképpen pontosságuk viszonylag alacsony, statisztikailag körülbelül 40%-ra becsülik. Ezen korlátozások ellenére a jelölteknek továbbra is be kell tartaniuk a valósághűség elvét az ilyen tesztek kitöltésekor.
A személyiségteszt kérdései gyakran eltérő válaszokat és választásokat eredményeznek a tudás és a kulturális háttér különbségei miatt. Például a nyugatiak által kidolgozott tesztek kínai személyeknél történő alkalmazása gyakran ellentmondásos eredményeket hoz. Ezenkívül szerepet játszik a „társadalmi kívánatos torzítás” jelensége is – ez arra a tendenciára utal, hogy az ember válaszait a társadalmilag elfogadottnak tartott válaszokhoz igazítja.Például, ha tanúja lesz egy tolvajnak, aki vonaton lop, a válaszai a következők lehetnek: A) Figyelmen kívül hagyja és úgy tesz, mintha nem látná; B) Bátran cselekszik és közvetlenül szembeszáll a tolvajjal; C) Bölcsességével oldja meg a helyzetet anélkül, hogy bárkinek is ártaná. A társadalmi kívánatos viselkedés hatására a legtöbb ember a B vagy a C választ választaná, de a valóságban sokan az A választ választanák.A „látszólagos érvényesség” tekintetében ez pusztán a kérdező szándékának kérdése. Vegyünk egy gyakori példát: „Ön szerint Ön társaságkedvelő ember?” Ez egyértelműen az extroverzió felmérésére irányul. Azok a kérdések, amelyek célja azonnal nyilvánvaló, magas látszólagos érvényességgel bírnak, így valódi szándékuk könnyen felismerhető, és potenciálisan befolyásolhatja a válaszadók választását.
Bár sok pszichológiai szakértő képes kijátszani ezeket a személyiségteszt-kérdéseket, a csalás ellen még mindig léteznek megfelelő ellenintézkedések. Ezért pszichológiai értékelés során továbbra is az a tanács, hogy maradjunk hűek önmagunkhoz: válaszoljunk a valódi gondolatainknak megfelelően.túlzott mérlegelés nélkül. A pszichológiai értékeléseket gyakran időre korlátozzák az autenticitás biztosítása érdekében, ezért ha ilyenekkel találkozik, ne elemezze túlzottan azok mögöttes motivációit. Ne feledje, hogy a személyiségtesztek csupán egy referencia pontként szolgálnak a munkáltatók számára; valódi képességei továbbra is a legfontosabbak. Inkább arra koncentráljon, hogy más interjúkban kiemelkedő teljesítményt nyújtson.