Oletko läpäissyt haastattelun psykologisen arvioinnin? Psykologinen testaus on yleinen menetelmä, jota monet yritykset käyttävät rekrytointihaastatteluissa valitessaan osaajia. Psykologisten arviointien tarkoituksena on analysoida hakijan persoonallisuuspiirteitä tieteellisten ja järkevien testien avulla, arvioida hakijan sopivuutta tehtävään ja arvioida hänen työkykyään.
Ensinnäkin esittelemme psykologisten arviointien tyypit, jotta niiden tarkoitus haastattelussa olisi selkeä.
Psykologiset arvioinnit voidaan jakaa kahteen laajaan luokkaan: korkeimman tason käyttäytymistestit ja tyypilliset käyttäytymistestit. Korkeimman tason käyttäytymistestit käsittävät älykkyystestit, erityiskykyjen testit ja saavutustestit. Tyypilliset käyttäytymistestit viittaavat pääasiassa persoonallisuuden arviointiin.
Ylivoimaiset käyttäytymistestit mittaavat pääasiassa psykologisten ja käyttäytymisominaisuuksien vaihteluita. Kykytestit arvioivat tyypillisesti todellista kykyä, potentiaalista kykyä, yleistä kykyä ja erityistä kykyä. Todellinen kyky viittaa "omistettuihin kykyihin" – siihen, mitä henkilö voi tällä hetkellä saavuttaa. Potentiaalinen kyky viittaa "mahdollisiin kykyihin" – piileviin kykyihin, joita ei ole vielä osoitettu. Yleinen kyky liittyy synnynnäiseen kykyyn.Suorituskykytestit mittaavat pääasiassa oppimisen ja koulutuksen kautta hankittua tietoa ja taitoja. Tällaiset kysymykset arvioivat tyypillisesti numeerista kykyä, verbaalista kykyä, loogista analysointikykyä, henkistä joustavuutta, avaruudellista mielikuvitusta, muistikapasiteettia ja analyyttistä arviointikykyä. Sarjan testien avulla arvioidaan viestintätaitoja, koordinaatiota, päätöksentekokykyä, sopeutumiskykyä, luovuutta ja tiedonhankintakykyä.Esimerkiksi yleisessä matemaattisessa kykytestissä, jossa on sarja 2, 8, 31, 128, (), hakijoiden on pääteltävä seuraava luku päättelemällä. Tämä on esimerkki loogisen päättelyn arvioinnista.
Tämä on pohjimmiltaan käyttäytymisen arviointi tai persoonallisuustesti, jossa mitataan ensisijaisesti henkilön luonnetta, temperamenttia, motivaatiota ja tunnetilaa. Organisaatiot arvostavat yhä enemmän tällaisia arviointeja, koska persoonallisuus vaikuttaa merkittävästi käyttäytymismalleihin. Esimerkiksi kärsimätön henkilö ei välttämättä sovellu kirjanpitäjän tehtäviin, kun taas henkilö, jolla ei ole sanallisia tai ihmissuhdetaitoja, voi kokea vaikeuksia markkinointitehtävissä.Siksi persoonallisuuden ja työtehtävien yhteensopivuutta ei voida sivuuttaa. Kun persoonallisuus todella sopii tehtävään, työntekijät voivat työskennellä tyytyväisemmin, perehtyä tehtäviinsä nopeammin ja siten saavuttaa parempia tuloksia. Johtajille tämä luonnollisesti vähentää koulutuskustannuksia. Siksi on tärkeää ymmärtää omat persoonallisuuspiirteensä selvästi ennen työhaastattelua ja hakea sitten tehtäviä, jotka sopivat omaan luonteeseen. Tämä lähestymistapa takaa suuremman työtyytyväisyyden ja helpomman tulevaisuuden.Tällaisissa arvioinneissa käytetään tyypillisesti persoonallisuustestausvälineitä, kuten 16PF-testiä, MBTI-arviointia, väripsykologista testiä, OISC-persoonallisuustestiä ja vastaavia välineitä.
Psykologisen arvioinnin tyypistä riippumatta aitous on ensiarvoisen tärkeää. Käyttäytymisarviointeja on luonnostaan vaikea väärentää, koska niissä arvioidaan kykyjä ja älykkyyttä – ainoa mahdollinen petos on plagiointi. Nämä testit muistuttavat tenttejä: joko omaa tietämyksen tai ei.Persoonallisuusarvioinnit ovat kuitenkin alttiita vaikutuksille, kuten "suosio", "sosiaalinen hyväksyttävyys" ja "pinnallinen validiteetti", jotka voivat vääristää tuloksia. Näin ollen niiden tarkkuus on suhteellisen alhainen, tilastollisesti arvioiden noin 40 %. Näistä rajoituksista huolimatta hakijoiden tulisi silti noudattaa totuudenmukaisuuden periaatetta tällaisia testejä suorittaessaan.
Persoonallisuustestien kysymykset saavat usein aikaan erilaisia vastauksia ja valintoja, koska tietämys ja kulttuuritausta vaihtelevat. Esimerkiksi länsimaisille suunniteltujen testien käyttäminen kiinalaisille tuottaa usein ristiriitaisia tuloksia. Lisäksi "sosiaalisen hyväksyttävyyden" ilmiö – taipumus sovittaa vastaukset tiettyjä asioita koskeviin vallitseviin yhteiskunnallisiin näkemyksiin – vaikuttaa merkittävästi tuloksiin.Esimerkiksi, kun näet varkaan varastavan julkisessa liikenteessä, vastauksesi voi olla: A) Sivuuttaa se ja teeskennellä, ettet nähnyt mitään; B) Toimia sankarillisesti ja kohdata varas suoraan; C) Käyttää oveluutta estääksesi varasta vahingoittamatta ketään. Sosiaalisen hyväksyttävyyden vaikutuksesta useimmat ihmiset valitsisivat vaihtoehdon B tai C, mutta todellisuudessa monet valitsisivat vaihtoehdon A."Pinta-validius" on puhtaasti kysymyksen esittäjän aikomuksen kysymys. Otetaan esimerkiksi yleinen kysymys: "Pidätkö itseäsi seurallisena ihmisenä?" On heti selvää, että kysymyksen taustalla on tarkoitus arvioida ulospäin suuntautuneisuutta. Kysymykset, joiden tarkoitus on niin ilmeinen, ovat pinta-validiudeltaan korkeita, jolloin vastaajien on helppo havaita todellinen tarkoitus ja mahdollisesti vääristää vastauksiaan.
Vaikka monet psykologian asiantuntijat pystyvät kiertämään nämä persoonallisuustestikysymykset, on olemassa vastaavia vastatoimia petoksia vastaan. Siksi psykologisten arviointien yhteydessä neuvo on edelleen: ole aito. Vastaa omien aitojen ajatustesi ja tunteidesi mukaisesti.Älä mieti liikaa. Psykologiset arvioinnit ajoitetaan usein siten, että aitous voidaan varmistaa, joten kun kohtaat niitä, älä analysoi liikaa niiden taustalla olevia motiiveja. Muista, että persoonallisuustestit ovat vain yksi viitekohta työnantajan valinnassa; todelliset kykysi ovat edelleen tärkeimmät. Keskity sen sijaan loistamaan muissa haastattelun osissa.