Kas olete läbinud intervjuu psühholoogilise hindamise? Psühholoogiline testimine on paljude ettevõtete poolt värbamisintervjuude käigus kasutatav tavaline meetod talentide valimiseks. Psühholoogilise hindamise eesmärk on analüüsida kandidaadi isiksuseomadusi teaduslikult põhjendatud testide abil, hinnates seeläbi tema sobivust ametikohale ja tööalast võimekust.
Esmalt tutvustame psühholoogiliste hindamiste liike, et saaksite tööintervjuudel nendega kokku puutudes mõista tööandja eesmärke.
Psühholoogilised hindamised jagunevad kahte suuremasse kategooriasse: kõrgeimad käitumishindamised ja tüüpilised käitumishindamised. Kõrgeimad käitumishindamised hõlmavad intelligentsusteste, erialaseid sobivusteste ja saavutusteste. Tüüpilised käitumishindamised viitavad peamiselt isiksustestidele.
Ülimad käitumistestid mõõdavad peamiselt psühholoogiliste ja käitumuslike omaduste erinevusi. Sobivustestid hindavad tavaliselt tegelikku võimekust, potentsiaalset võimekust, üldist võimekust ja spetsiifilist võimekust. Tegelik võimekus viitab „selle, mida inimene suudab teha” – tema praegustele võimetele. Potentsiaalne võimekus tähendab „seda, mida inimene võiks teha” – veel avaldamata varjatud võimeid. Üldine võimekus on seotud sünnipärase sobivusega.Saavutuste testid mõõdavad peamiselt õppimise ja koolituse kaudu omandatud teadmisi ja oskusi. Sellised küsimused hindavad tavaliselt numbrilist võimet, verbaalset võimet, loogilist analüüsi, vaimset paindlikkust, ruumilist kujutlusvõimet, mäluvõimet ja analüütilist otsustusvõimet. Testide seeria abil hinnatakse suhtlemisoskusi, koordineerimisvõimet, otsustusvõimet, kohanemisvõimet, loovust ja teabe omandamise võimet.Näiteks tavaline matemaatiline võimete test, milles esineb järjekord 2, 8, 31, 128, () nõuab kandidaatidelt järgmise numbri järeldamist mõtlemise abil. See on näide loogilise mõtlemise hindamisest.
See on sisuliselt käitumise hindamine ehk isiksuse test, mis mõõdab peamiselt isiku iseloomu, temperamenti, motivatsiooni ja emotsionaalset seisundit. Selliseid hindamisi hindavad ettevõtted üha enam, kuna isiksus mõjutab oluliselt käitumismustreid. Näiteks võib kannatamatu isik olla sobimatu raamatupidaja ametikohale, samas kui verbaalsete või suhtlemisoskustega isik võib turundusametis raskusi kogeda.Seetõttu ei tohi isiksuse ja ametikoha sobivust alahinnata. Kui isiksus sobib ametikohaga tõeliselt kokku, saavad töötajad töötada rahulikumalt, tutvuda oma ülesannetega kiiremini ja seeläbi saavutada paremaid tulemusi. Juhtide jaoks vähendab see loomulikult koolituskulusid. Seega on enne tööintervjuud oluline selgelt mõista oma isiksuseomadusi ja kandideerida ametikohtadele, mis sobivad oma iseloomuga. Selline lähenemine tagab suurema tööga rahulolu ja kergema tuleviku.Selliste hindamiste puhul kasutatakse tavaliselt isiksuse testimise vahendeid, nagu 16PF test, MBTI hindamine, värvipõhise psühholoogia test, OISC isiksuse test ja sarnased vahendid.
Psühholoogilise hindamise tüübist olenemata on autentsus ülimalt oluline. Käitumishindamisi on loomult raske võltsida, kuna need hindavad sobivust ja intelligentsust – ainus võimalus petta on plagieerimine. Need testid sarnanevad eksamitega: kas inimene omab teadmisi või ei.Isiksuse hindamised on aga mõjutatavad sellistest teguritest nagu „populaarsus”, „sotsiaalne soovituslikkus” ja „pinnaline kehtivus”, mis võivad tulemusi moonutada. Seetõttu on nende täpsus suhteliselt madal, statistiliselt hinnanguliselt umbes 40%. Hoolimata nendest piirangutest peaksid kandidaadid selliste testide täitmisel siiski järgima aususe põhimõtet.
Isiksustesti küsimused tekitavad sageli erinevaid vastuseid ja valikuid, kuna teadmised ja kultuuriline taust on erinevad. Näiteks lääne ühiskonnas välja töötatud testide kasutamine hiinlaste puhul annab sageli ootamatud tulemused. Lisaks mõjutab tulemusi oluliselt „sotsiaalne soovituslikkus” – tendents viia vastused kooskõlla valitsevate ühiskondlike vaadetega teatud küsimustes.Näiteks, kui olete tunnistajaks vargale, kes varastab ühistranspordis, võib teie vastus olla: A) ignoreerida ja teeselda, et ei näinud midagi; B) tegutseda julgelt ja astuda vargale otseselt vastu; C) kasutada tarkust, et lahendada olukord kedagi kahjustamata. Sotsiaalse soovitatavuse mõjul valiksid enamik inimesi vastuse B või C, kuid tegelikult valiksid paljud vastuse A.„Esmapilgul kehtivuse” puhul on tegemist puhtalt küsija kavatsusega. Võtame tavalise näite: „Kas te peate end seltsivaks inimeseks?” Selle küsimuse eesmärk on selgelt hinnata ekstrovertsust. Küsimused, mille eesmärk on kohe selge, on esmapilgul kehtivad, mistõttu on nende tegelik eesmärk kergesti äratuntav ja võib mõjutada vastajate valikuid.
Kuigi paljud psühholoogiaeksperdid suudavad neid isiksuse testiküsimusi vältida, on siiski olemas vastavad meetmed pettuse vastu. Seega on psühholoogiliste hindamiste läbimisel soovitatav jääda ausaks: vastake vastavalt oma tõelistele mõtetele.Ilma liigse kaalutlemiseta. Psühholoogilised hindamised on sageli ajaliselt piiratud, et tagada autentsus, seega nende puhul hoiduge nende aluseks olevate motiivide liigsest analüüsimisest. Pidage meeles, et isiksustestid on tööandja valiku jaoks vaid üks viitepunkt; teie tõelised võimed jäävad endiselt esmatähtsaks. Keskenduge pigem teiste intervjuu osade edukale läbimisele.