¿Has superado la evaluación psicológica de la entrevista? Las pruebas psicológicas son un método común utilizado por muchas empresas durante las entrevistas de selección de personal para seleccionar talentos. El objetivo de las evaluaciones psicológicas es analizar los rasgos de personalidad de los candidatos mediante pruebas científicamente rigurosas, con el fin de evaluar su idoneidad para el puesto y juzgar su capacidad de trabajo.
En primer lugar, describamos los tipos de evaluaciones psicológicas para aclarar su propósito cuando se encuentran durante las entrevistas de trabajo.
Las evaluaciones psicológicas se dividen en dos grandes categorías: pruebas de comportamiento supremas y pruebas de comportamiento típicas. Las pruebas de comportamiento supremas abarcan pruebas de inteligencia, pruebas de habilidades especiales y pruebas de rendimiento. Las pruebas de comportamiento típicas se refieren principalmente a evaluaciones de la personalidad.
En cuanto a las pruebas de comportamiento supremo, estas miden principalmente las variaciones en las cualidades psicológicas y de comportamiento. Las pruebas de aptitud suelen evaluar la capacidad real, la capacidad potencial, la capacidad general y la capacidad específica. La capacidad real se refiere a «lo que uno puede hacer», es decir, las capacidades actuales. La capacidad potencial denota «lo que uno podría hacer», es decir, las capacidades latentes aún no demostradas. La capacidad general se refiere a la aptitud innata.Las pruebas de rendimiento miden principalmente los conocimientos y habilidades adquiridos a través del aprendizaje y la formación. Este tipo de preguntas suelen evaluar la capacidad numérica, la capacidad verbal, el análisis lógico, la flexibilidad mental, la imaginación espacial, la capacidad de memoria y el juicio analítico. A través de una serie de pruebas, evalúan las habilidades de comunicación, la coordinación, la toma de decisiones, la adaptabilidad, la creatividad y la capacidad de adquisición de información.Por ejemplo, la prueba común de aptitud matemática que presenta la secuencia 2, 8, 31, 128, () requiere que los candidatos deduzcan el siguiente número mediante el razonamiento. Esto ejemplifica una evaluación del razonamiento lógico.
Esto constituye esencialmente una evaluación del comportamiento, o prueba de personalidad, que mide principalmente el carácter, el temperamento, las motivaciones y el estado emocional de una persona. Las organizaciones valoran cada vez más este tipo de evaluaciones, ya que la personalidad influye significativamente en los patrones de comportamiento. Por ejemplo, una persona con un carácter impaciente puede no ser adecuada para puestos de contabilidad, mientras que alguien que carece de habilidades verbales o interpersonales puede tener dificultades en puestos de marketing.Por lo tanto, no se puede pasar por alto la adecuación de la personalidad a las funciones del puesto. Cuando la personalidad se ajusta realmente al puesto, los empleados pueden trabajar con mayor satisfacción, familiarizarse más rápidamente con sus funciones y, en consecuencia, alcanzar un mayor rendimiento. Para los directivos, esto reduce naturalmente los costes de formación. Por lo tanto, antes de las entrevistas de trabajo, es esencial comprender claramente los propios rasgos de personalidad y luego solicitar puestos que se adapten a la disposición de cada uno. Este enfoque garantiza una mayor satisfacción laboral y facilidad en el futuro.Estas evaluaciones suelen emplear herramientas de evaluación de la personalidad, como el test 16PF, la evaluación MBTI, el test de psicología del color, el test de personalidad OISC e instrumentos similares.
Independientemente del tipo de evaluación psicológica, la autenticidad es primordial. Las evaluaciones de comportamiento son intrínsecamente difíciles de falsificar, ya que evalúan la aptitud y la inteligencia, y la única posibilidad de engaño es el plagio. Estas pruebas se asemejan a los exámenes: o se posee el conocimiento o no se posee.Sin embargo, las evaluaciones de personalidad están sujetas a influencias como la «popularidad», la «deseabilidad social» y la «validez superficial», que pueden sesgar los resultados. En consecuencia, su precisión es relativamente baja, estimada estadísticamente en torno al 40 %. A pesar de estas limitaciones, los candidatos deben seguir adhiriéndose al principio de veracidad al completar estas pruebas.
Las preguntas de los tests de personalidad suelen provocar respuestas y elecciones diferentes debido a las variaciones en los conocimientos y el bagaje cultural. Por ejemplo, la administración de tests diseñados en Occidente a personas chinas suele dar resultados contrarios a la intuición. Además, el fenómeno de la «deseabilidad social» —la tendencia a alinear las respuestas con las opiniones sociales predominantes sobre determinados temas— ejerce una influencia significativa.Por ejemplo, al presenciar un robo en el transporte público, su respuesta podría ser: A) Ignorarlo y fingir no haber visto nada; B) Actuar heroicamente y enfrentarse directamente al ladrón; C) Utilizar la astucia para frustrar al ladrón sin hacer daño a nadie. Influenciados por la deseabilidad social, la mayoría de las personas seleccionarían B o C, pero en realidad, muchas elegirían A.En cuanto a la «validez aparente», se trata puramente de una cuestión de intención del interrogador. Consideremos un ejemplo común: «¿Te consideras una persona sociable?». Es evidente que el objetivo es evaluar la extroversión. Las preguntas cuyo propósito es inmediatamente evidente demuestran una alta validez aparente, lo que hace que su verdadera intención sea fácilmente discernible y pueda influir en las respuestas de los encuestados.
Aunque muchos expertos en psicología pueden eludir estas preguntas de los tests de personalidad, existen medidas correspondientes contra el engaño. Por lo tanto, cuando se someta a evaluaciones psicológicas, el consejo sigue siendo el de ser auténtico: responda según sus pensamientos genuinos.sin deliberar en exceso. Las evaluaciones psicológicas suelen estar cronometradas para garantizar la autenticidad, por lo que, cuando se enfrente a ellas, evite analizar en exceso sus motivos subyacentes. Recuerde que los tests de personalidad solo sirven como punto de referencia para la selección de los empleadores; sus capacidades reales siguen siendo lo más importante. En su lugar, concéntrese en destacar en otros aspectos de la entrevista.