Haben Sie die psychologische Beurteilung im Vorstellungsgespräch bestanden? Psychologische Tests sind eine gängige Methode, die von vielen Unternehmen bei Vorstellungsgesprächen zur Auswahl von Talenten eingesetzt wird. Der Zweck psychologischer Beurteilungen besteht darin, die Persönlichkeitsmerkmale eines Bewerbers durch wissenschaftlich fundierte Tests zu analysieren, um so seine Eignung für die Stelle zu bewerten und seine Arbeitsfähigkeit zu beurteilen.
Lassen Sie uns zunächst die Arten von psychologischen Bewertungen skizzieren, um ihren Zweck zu verdeutlichen, wenn Sie ihnen in Vorstellungsgesprächen begegnen.
Psychologische Bewertungen lassen sich in zwei große Kategorien einteilen: übergeordnete Verhaltenstests und typische Verhaltenstests. Übergeordnete Verhaltenstests umfassen Intelligenztests, Tests zu besonderen Fähigkeiten und Leistungstests. Typische Verhaltenstests beziehen sich in erster Linie auf Persönlichkeitsbewertungen.
Übergeordnete Verhaltenstests messen in erster Linie Unterschiede in psychologischen und verhaltensbezogenen Eigenschaften. Eignungstests bewerten in der Regel die tatsächliche Fähigkeit, die potenzielle Fähigkeit, die allgemeine Fähigkeit und die spezifische Fähigkeit. Die tatsächliche Fähigkeit bezieht sich auf „die Fähigkeiten, die man besitzt” – das, was man derzeit leisten kann. Die potenzielle Fähigkeit bezeichnet „die Fähigkeiten, die man besitzen könnte” – latente Fähigkeiten, die noch nicht zum Vorschein gekommen sind. Die allgemeine Fähigkeit bezieht sich auf die angeborene Begabung.Leistungstests messen in erster Linie Kenntnisse und Fähigkeiten, die durch Lernen und Training erworben wurden. Solche Fragen beurteilen in der Regel numerische Fähigkeiten, verbale Fähigkeiten, logische Analyse, geistige Flexibilität, räumliches Vorstellungsvermögen, Gedächtnisleistung und analytisches Urteilsvermögen. Durch eine Reihe von Tests werden Kommunikationsfähigkeiten, Koordination, Entscheidungsfindung, Anpassungsfähigkeit, Kreativität und Informationsbeschaffungsfähigkeiten bewertet.Beispielsweise müssen die Kandidaten bei dem gängigen mathematischen Eignungstest mit der Zahlenfolge 2, 8, 31, 128 () die nächste Zahl durch logisches Denken ableiten. Dies ist ein Beispiel für eine Bewertung des logischen Denkvermögens.
Dies ist im Wesentlichen eine Verhaltensbewertung oder ein Persönlichkeitstest, bei dem in erster Linie der Charakter, das Temperament, die Motivationen und der emotionale Zustand einer Person gemessen werden. Solche Bewertungen werden von Unternehmen zunehmend geschätzt, da die Persönlichkeit einen erheblichen Einfluss auf das Verhalten hat. Beispielsweise ist eine Person mit einer ungeduldigen Veranlagung möglicherweise für Aufgaben im Rechnungswesen ungeeignet, während jemand, dem es an verbalen oder zwischenmenschlichen Fähigkeiten mangelt, in Marketingpositionen Schwierigkeiten haben könnte.Daher darf die Übereinstimmung der Persönlichkeit mit den Aufgabenbereichen nicht übersehen werden. Wenn Persönlichkeit und Aufgabenbereich wirklich zusammenpassen, können Mitarbeiter zufriedener arbeiten, sich schneller in ihre Aufgaben einarbeiten und folglich eine höhere Leistung erzielen. Für Führungskräfte reduziert dies natürlich die Schulungskosten. Daher ist es wichtig, vor Vorstellungsgesprächen die eigenen Persönlichkeitsmerkmale klar zu verstehen und sich dann auf Stellen zu bewerben, die zur eigenen Veranlagung passen. Dieser Ansatz sorgt für mehr Zufriedenheit im Beruf und Erleichterungen in der Zukunft.Bei solchen Bewertungen kommen in der Regel Persönlichkeitstests wie der 16PF-Test, das MBTI-Assessment, der Farbpsychologietest, der OISC-Persönlichkeitstest und ähnliche Instrumente zum Einsatz.
Unabhängig von der Art der psychologischen Beurteilung ist Authentizität von größter Bedeutung. Verhaltensbeurteilungen sind von Natur aus schwer zu fälschen, da sie Eignung und Intelligenz bewerten – die einzige Möglichkeit zur Täuschung ist Plagiat. Diese Tests ähneln Prüfungen: Entweder verfügt man über das Wissen oder nicht.Persönlichkeitsbeurteilungen unterliegen jedoch Einflüssen wie „Beliebtheit“, „sozialer Erwünschtheit“ und „Oberflächenvalidität“, die die Ergebnisse verzerren können. Folglich ist ihre Genauigkeit relativ gering und wird statistisch auf etwa 40 % geschätzt. Trotz dieser Einschränkungen sollten die Kandidaten bei der Durchführung solcher Tests dennoch den Grundsatz der Wahrhaftigkeit einhalten.
Fragen in Persönlichkeitstests führen aufgrund unterschiedlicher Kenntnisse und kultureller Hintergründe oft zu unterschiedlichen Antworten und Entscheidungen. So führt beispielsweise die Durchführung westlich konzipierter Tests bei chinesischen Personen häufig zu widersprüchlichen Ergebnissen. Darüber hinaus hat das Phänomen der „sozialen Erwünschtheit” – die Tendenz, Antworten an den vorherrschenden gesellschaftlichen Ansichten zu bestimmten Themen anzupassen – einen erheblichen Einfluss auf die Ergebnisse.Wenn Sie beispielsweise Zeuge eines Diebstahls in öffentlichen Verkehrsmitteln werden, könnte Ihre Reaktion wie folgt aussehen: A) Ignorieren und so tun, als hätten Sie nichts gesehen; B) Heldenhaft handeln und den Dieb direkt konfrontieren; C) Den Dieb mit List vereiteln, ohne jemandem Schaden zuzufügen. Beeinflusst durch die soziale Erwünschtheit würden die meisten Menschen B oder C wählen, doch in Wirklichkeit würden sich viele für A entscheiden.Was die „Gesichtsvalidität” betrifft, so ist dies rein eine Frage der Absicht des Fragenden. Betrachten wir eine häufig gestellte Frage: „Halten Sie sich für einen geselligen Menschen?” Es ist sofort ersichtlich, dass das zugrunde liegende Ziel darin besteht, die Extrovertiertheit zu beurteilen. Solche Fragen, deren Zweck auf den ersten Blick offensichtlich ist, weisen eine hohe Gesichtsvalidität auf. Folglich ist ihre wahre Absicht leicht zu erkennen, was die Entscheidungen der Befragten beeinflussen kann.
Zwar können viele Psychologieexperten diese Persönlichkeitstestfragen umgehen, doch gibt es entsprechende Gegenmaßnahmen gegen Täuschungsversuche. Daher gilt bei psychologischen Untersuchungen nach wie vor der Ratschlag: Bleiben Sie authentisch. Antworten Sie entsprechend Ihren echten Gedanken und Gefühlen.ohne übermäßiges Nachdenken. Psychologische Bewertungen sind oft zeitlich begrenzt, um Authentizität zu gewährleisten. Wenn Sie damit konfrontiert werden, sollten Sie daher davon absehen, die zugrunde liegenden Motive übermäßig zu analysieren. Denken Sie daran, dass Persönlichkeitstests lediglich als einer von vielen Anhaltspunkten bei der Personalauswahl dienen; Ihre tatsächlichen Fähigkeiten bleiben entscheidend. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, in anderen Teilen des Vorstellungsgesprächs zu glänzen.