Har du bestået den psykologiske vurdering ved jobsamtalen? Psykologiske tests er en almindelig metode, som mange virksomheder bruger under ansættelsessamtaler for at udvælge talenter. Formålet med psykologiske vurderinger er at analysere en ansøgers personlighedstræk gennem videnskabeligt funderede tests og dermed vurdere deres egnethed til stillingen og bedømme deres arbejdsevner.
Lad os først skitsere de forskellige typer psykologiske vurderinger, så du kan forstå arbejdsgiverens mål, når du støder på dem under jobsamtaler.
Psykologiske vurderinger kan inddeles i to brede kategorier: overordnede adfærdsvurderinger og typiske adfærdsvurderinger. Overordnede adfærdsvurderinger omfatter intelligensprøver, særlige egnethedstests og præstationsprøver. Typiske adfærdsvurderinger refererer primært til personlighedstests.
Hvad angår overordnede adfærdstests, måler disse primært variationer i psykologiske og adfærdsmæssige egenskaber. Egnestests vurderer typisk faktisk evne, potentiel evne, generel evne og specifik evne. Faktisk evne refererer til "evner, man besidder" – hvad man aktuelt kan udrette. Potentiel evne betegner "evner, man kan besidde" – latente evner, der endnu ikke er demonstreret. Generel evne vedrører medfødte evner.Præstationsprøver måler primært viden og færdigheder, der er erhvervet gennem læring og træning. Sådanne spørgsmål vurderer typisk numeriske evner, verbale evner, logisk analyse, mental fleksibilitet, rumlig fantasi, hukommelseskapacitet og analytisk dømmekraft. Gennem en række prøver vurderer de kommunikationsevner, koordination, beslutningstagning, tilpasningsevne, kreativitet og evnen til at tilegne sig information.For eksempel kræver den almindelige matematiske egnethedstest med sekvensen 2, 8, 31, 128, () at kandidaterne udleder det næste tal gennem ræsonnement. Dette er et eksempel på en logisk ræsonnementsevaluering.
Dette udgør i det væsentlige en adfærdsmæssig vurdering eller personlighedstest, der primært måler en persons karakter, temperament, motivation og følelsesmæssige tilstand. Sådanne vurderinger værdsættes i stigende grad af organisationer, da personligheden har stor indflydelse på adfærdsmønstre. For eksempel kan en person med en utålmodig indstilling være uegnet til regnskabsopgaver, mens en person, der mangler verbale eller interpersonelle færdigheder, kan have svært ved at klare sig i marketingstillinger.Derfor bør man ikke overse vigtigheden af, at personligheden passer til jobkravene. Når personligheden og rollen virkelig passer sammen, kan medarbejderne arbejde mere tilfredsstillende, sætte sig hurtigere ind i deres opgaver og dermed opnå bedre resultater. For ledere reducerer dette naturligvis uddannelsesomkostningerne. Derfor er det vigtigt, at man inden jobsamtaler har et klart overblik over sine egne personlighedstræk og derefter søger stillinger, der passer til ens disposition. Denne tilgang sikrer større jobtilfredshed og lettere tilpasning i fremtiden.Sådanne vurderinger anvender typisk personlighedstestværktøjer såsom 16PF-testen, MBTI-vurderingen, farvepsykologitesten, OISC-personlighedstesten og lignende instrumenter.
Uanset hvilken type psykologisk vurdering der er tale om, er autenticitet af afgørende betydning. Adfærdsmæssige vurderinger er i sagens natur vanskelige at forfalske, da de evaluerer egnethed og intelligens – den eneste mulighed for svindel er plagiering. Disse tests ligner eksamener: enten har man viden eller også har man den ikke.Personlighedsvurderinger er imidlertid underlagt påvirkninger såsom "popularitet", "social ønskværdighed" og "overfladisk validitet", som kan forvride resultaterne. Derfor er deres nøjagtighed relativt lav, statistisk estimeret til omkring 40 %. På trods af disse begrænsninger bør kandidaterne stadig overholde princippet om sandfærdighed, når de udfylder sådanne tests.
Personlighedstestspørgsmål fremkalder ofte forskellige svar og valg på grund af variationer i viden og kulturel baggrund. For eksempel giver administration af vestligt designede tests til kinesiske personer ofte modstridende resultater. Derudover har "social ønskværdighedsbiais" – tendensen til at tilpasse svarene til socialt accepterede synspunkter om bestemte emner – en betydelig indflydelse på resultaterne.Når du for eksempel er vidne til en tyv, der stjæler i offentlig transport, kan dit svar være: A) Ignorer det og lad som om du ikke ser det; B) Handl modigt og konfronter tyven direkte; C) Brug klogskab til at løse situationen uden at skade nogen. Påvirket af social ønskværdighed vil de fleste vælge B eller C, men i virkeligheden vil mange vælge A.Hvad angår "face validity", er dette udelukkende et spørgsmål om spørgerens hensigt. Overvej et almindeligt eksempel: "Betragter du dig selv som en omgængelig person?" Dette har klart til formål at vurdere ekstroversion. Spørgsmål, hvor formålet er umiddelbart tydeligt, har høj face validity, hvilket gør deres egentlige hensigt let at gennemskue og potentielt påvirker respondenternes valg.
Selvom mange psykologiske eksperter kan omgå disse personlighedstestspørgsmål, findes der stadig tilsvarende modforanstaltninger mod bedrag. Når man gennemgår psykologiske vurderinger, er rådet derfor stadig at være ærlig: svar i overensstemmelse med dine ægte tanker.uden overdreven overvejelse. Psykologiske vurderinger er ofte tidsbegrænsede for at sikre autenticitet, så når du støder på dem, skal du undlade at overanalysere deres underliggende motiver. Husk, at personlighedstests kun tjener som et referencepunkt i rekrutteringen; dine ægte evner er stadig det vigtigste. Fokuser i stedet på at udmærke dig i andre dele af interviewet.