Prošli jste psychologickým testem při pohovoru? Psychologické testy jsou běžnou metodou, kterou mnoho společností používá při náborových pohovorech k výběru talentů. Účelem psychologických testů je analyzovat osobnostní rysy uchazeče pomocí vědecky podložených testů, a tím vyhodnotit jeho vhodnost pro danou pozici a posoudit jeho pracovní schopnosti.
Nejprve si nastíníme typy psychologických hodnocení, abychom objasnili jejich účel při pohovorech.
Psychologická hodnocení lze rozdělit do dvou širokých kategorií: nejvyšší behaviorální testy a typické behaviorální testy. Nejvyšší behaviorální testy zahrnují testy inteligence, testy zvláštních schopností a testy výkonnosti. Typické behaviorální testy se primárně týkají hodnocení osobnosti.
Pokud jde o testy nadřazeného chování, ty primárně měří rozdíly v psychologických a behaviorálních vlastnostech. Testy schopností obvykle hodnotí skutečné schopnosti, potenciální schopnosti, obecné schopnosti a specifické schopnosti. Skutečné schopnosti se vztahují k „schopnostem, které člověk má“ – k tomu, čeho je v současné době schopen dosáhnout. Potenciální schopnosti označují „schopnosti, které člověk může mít“ – latentní schopnosti, které dosud neprokázal. Obecné schopnosti se týkají vrozených schopností.Testy výkonnosti měří především znalosti a dovednosti získané učením a tréninkem. Tyto otázky obvykle hodnotí numerické schopnosti, verbální schopnosti, logickou analýzu, mentální flexibilitu, prostorovou představivost, paměťovou kapacitu a analytické úsudky. Prostřednictvím série testů hodnotí komunikační dovednosti, koordinaci, rozhodování, přizpůsobivost, kreativitu a schopnosti získávat informace.Například běžný test matematických schopností s posloupností 2, 8, 31, 128, () vyžaduje, aby kandidáti odvodili další číslo pomocí logického uvažování. To je příklad hodnocení logického uvažování.
Jedná se v podstatě o hodnocení chování, neboli test osobnosti, který primárně měří charakter, temperament, motivace a emoční stav jednotlivce. Taková hodnocení jsou organizacemi stále více ceněna, protože osobnost významně ovlivňuje vzorce chování. Například osoba s netrpělivou povahou nemusí být vhodná pro účetní pozice, zatímco někdo, komu chybí verbální nebo interpersonální dovednosti, může mít potíže v marketingových pozicích.Proto nelze přehlížet soulad osobnosti s pracovními pozicemi. Když osobnost skutečně odpovídá dané pozici, mohou zaměstnanci pracovat spokojeněji, rychleji se seznámit se svými povinnostmi a v důsledku toho dosáhnout vyššího výkonu. Pro vedoucí pracovníky to přirozeně snižuje náklady na školení. Proto je před pracovním pohovorem nezbytné jasně pochopit vlastní osobnostní rysy a poté se ucházet o pozice, které odpovídají vaší povaze. Tento přístup zajišťuje větší spokojenost v práci a snadnější budoucnost.Taková hodnocení obvykle využívají nástroje pro testování osobnosti, jako je test 16PF, hodnocení MBTI, test barevné psychologie, test osobnosti OISC a podobné nástroje.
Bez ohledu na typ psychologického hodnocení je nejdůležitější autenticita. Behaviorální hodnocení je ze své podstaty obtížné zfalšovat, protože hodnotí schopnosti a inteligenci – jediným potenciálním podvodem je plagiátorství. Tyto testy se podobají zkouškám: buď člověk má znalosti, nebo je nemá.Hodnocení osobnosti však podléhá vlivům, jako je „popularita“, „sociální žádoucnost“ a „povrchová validita“, které mohou výsledky zkreslit. Jejich přesnost je proto relativně nízká, statisticky odhadovaná na přibližně 40 %. Navzdory těmto omezením by kandidáti při vyplňování těchto testů měli dodržovat zásadu pravdivosti.
Otázky v osobnostních testech často vyvolávají rozdílné odpovědi a volby v důsledku rozdílů ve znalostech a kulturním zázemí. Například při použití testů navržených pro západní kulturu u čínských osob se často dostává protichůdných výsledků. Kromě toho výsledky významně ovlivňuje „zkreslení sociální žádoucnosti“ – tendence přizpůsobovat odpovědi společensky přijímaným názorům na určité otázky.Například když jste svědkem krádeže ve veřejné dopravě, vaše reakce může být: A) Ignorovat to a předstírat, že jste nic neviděli; B) Jednat hrdinsky a přímo konfrontovat zloděje; C) Použít lstivost, abyste zloděje zmařili, aniž byste někomu ublížili. Pod vlivem sociální žádoucnosti by většina lidí zvolila B nebo C, ale ve skutečnosti by mnozí zvolili A.Pokud jde o „zdánlivou platnost“, jedná se čistě o záměr tazatele. Uvažujme o běžném příkladu: „Považujete se za společenského člověka?“ Cílem této otázky je zjevně posoudit extroverzi. Otázky, u nichž je účel okamžitě zřejmý, vykazují vysokou zdánlivou platnost, takže jejich skutečný záměr je snadno rozpoznatelný a může ovlivnit volbu respondentů.
Ačkoli mnoho psychologických odborníků dokáže tyto otázky osobnostních testů obejít, existují odpovídající protiopatření proti klamání. Při podstupování psychologických hodnocení tedy platí rada: buďte upřímní. Odpovídejte podle svých skutečných myšlenek a pocitů.bez nadměrného přemýšlení. Psychologická hodnocení jsou často časově omezena, aby byla zajištěna autenticita, takže když se s nimi setkáte, zdržte se nadměrné analýzy jejich skrytých motivů. Pamatujte, že osobnostní testy slouží pouze jako jeden z referenčních bodů pro výběr zaměstnavatele; vaše skutečné schopnosti zůstávají prvořadé. Zaměřte se místo toho na vyniknutí v jiných částech pohovoru.