Преминахте ли психологическата оценка на интервюто? Психологическите тестове са често използван метод от много компании по време на интервюта за набиране на персонал, за да подберат таланти. Целта на психологическите оценки е да анализират личностните характеристики на кандидата чрез научни и разумни тестове, като по този начин оценяват неговата пригодност за ролята и преценяват неговите работни способности.
Първо, нека очертаем видовете психологически оценки, за да изясним целта им, когато се сблъскаме с тях по време на интервюта за работа.
Психологическите оценки се разделят на две широки категории: върховни поведенчески тестове и типични поведенчески тестове. Върховните поведенчески тестове обхващат тестове за интелигентност, тестове за специални способности и тестове за постижения. Типичните поведенчески тестове се отнасят предимно до оценки на личността.
Що се отнася до тестовете за поведение, те измерват предимно вариациите в психологическите и поведенческите качества. Тестовете за способности обикновено оценяват действителните способности, потенциалните способности, общите способности и специфичните способности. Действителните способности се отнасят до „способностите, които човек притежава“ – това, което може да постигне в момента. Потенциалните способности означават „способностите, които човек може да притежава“ – латентни способности, които все още не са проявени. Общите способности се отнасят до вродените способности.Тестовете за постижения измерват предимно знанията и уменията, придобити чрез учене и обучение. Такива въпроси обикновено оценяват математическите способности, вербалните способности, логическия анализ, умствената гъвкавост, пространственото въображение, паметта и аналитичната преценка. Чрез поредица от тестове те оценяват комуникативните умения, координацията, вземането на решения, адаптивността, креативността и способността за усвояване на информация.Например, обичайният тест за математически способности с поредицата 2, 8, 31, 128, () изисква от кандидатите да изведат следващото число чрез разсъждение. Това е пример за оценка на логическото разсъждение.
Това по същество представлява оценка на поведението или тест за личността, който измерва предимно характера, темперамента, мотивацията и емоционалното състояние на даден индивид. Такива оценки се ценят все повече от организациите, тъй като личността оказва значително влияние върху моделите на поведение. Например, индивид с нетърпелив характер може да не е подходящ за счетоводни длъжности, докато човек, който не притежава вербални или междуличностни умения, може да изпитва затруднения в маркетингови позиции.Следователно, съгласуваността на личността с работните роли не може да бъде пренебрегвана. Когато личността наистина съответства на ролята, служителите могат да работят по-доволно, да се запознаят по-бързо със задълженията си и в резултат да постигнат по-висока производителност. За лидерите това естествено намалява разходите за обучение. Следователно, преди интервюта за работа, е важно да се разберат ясно собствените личностни черти и след това да се кандидатства за роли, които съответстват на нагласата на човека. Този подход гарантира по-голямо удовлетворение от работата и лекота в бъдеще.Такива оценки обикновено използват инструменти за тестване на личността, като теста 16PF, оценката MBTI, теста за психология на цветовете, теста за личност OISC и подобни инструменти.
Независимо от типа психологическа оценка, автентичността е от първостепенно значение. Поведенческите оценки по своята същност са трудни за фалшифициране, тъй като оценяват способностите и интелигентността – единствената възможност за измама е плагиатството. Тези тестове приличат на изпити: човек или притежава знанията, или не ги притежава.Оценките на личността обаче са подложени на влияния като „популярност“, „социална желателност“ и „повърхностна валидност“, които могат да изкривят резултатите. Следователно тяхната точност е относително ниска, статистически оценена на около 40%. Въпреки тези ограничения, кандидатите все пак трябва да се придържат към принципа на искреност при попълването на такива тестове.
Въпросите в тестовете за личност често предизвикват различни отговори и избори поради различията в знанията и културния произход. Например, прилагането на тестове, разработени в Запада, на китайци често дава противоречиви резултати. Освен това „пристрастието към социална желателност“ – тенденцията да се съобразяват отговорите с социално приемливите възгледи по определени въпроси – оказва значително влияние върху резултатите.Например, когато сте свидетел на кражба в обществен транспорт, вашият отговор може да бъде: А) Да го игнорирате и да се престорите, че не виждате нищо; Б) Да действате смело и да се изправите директно срещу крадеца; В) Да използвате мъдрост, за да разрешите ситуацията, без да навредите на никого. Под влияние на социалната желателност повечето хора биха избрали Б или В, но в действителност много от тях биха избрали А.По отношение на „валидността на лицето“, това е чисто въпрос на намерението на задаващия въпроса. Разгледайте един често срещан пример: „Смятате ли се за общителен човек?“ Това ясно има за цел да оцени екстровертността. Въпросите, чиято цел е очевидна, демонстрират висока валидност на лицето, което прави истинското им намерение лесно различимо и потенциално влияе на избора на респондентите.
Макар че много психологически експерти могат да заобиколят тези въпроси от личностните тестове, съществуват съответни контрамерки срещу измамата. Поради това, когато се подлагате на психологически оценки, съветът остава: бъдете автентични. Отговаряйте според истинските си мисли и чувства.без прекалено обмисляне. Психологическите оценки често са с ограничено време, за да се гарантира автентичността, така че когато се сблъскате с тях, въздържайте се от прекалено анализиране на мотивите им. Не забравяйте, че тестовете за личност служат само като една от референтните точки за избора на работодателя; вашите истински способности остават от първостепенно значение. Вместо това се съсредоточете върху това да се представите отлично в другите компоненти на интервюто.