面對業績壓力的管理階層中，不乏在探索外部競爭對策與差異化策略之際，卻在與員工溝通時遭遇瓶頸的案例。那麼，該如何化解員工的抗拒心理？
員工是否真的抗拒改變？接受變革難道如此困難？若未釐清背後成因，便斷言「員工抗拒改變」「缺乏進取心」，實屬極不公平的判斷。
跳脫固有思維
根據美國普瑞切特管理顧問公司統計，通常僅有20%員工會從一開始全面支持變革，50%持中立態度，其餘30%則會強烈抵制。
事實上，抗拒變革是自然反應，更是必然歷程。無人能瞬間全心接納改變。員工需要適應時間，主管的溝通與支援至關重要。
化解員工抗拒心理
面對員工抗拒時，管理者不應反覆強調變革必要性，而應真誠接納員工反應，積極理解背後原因以消除抗拒心理。
管理者不該將員工抗拒視為障礙，而應視為契機。員工展現抗拒，可能暗示您的應對存在問題——例如說明不足引發疑慮，或未提供充分支援導致其應對迷惘。
面對拒不遵從指示的員工之適切應對
主管最棘手的處境之一，莫過於部屬拒絕接受指示，或在會議中當著其他部屬面表現出對主管的不敬態度。某些下屬可能試圖暗示新任主管無法解決眼前問題。若遭指責，該下屬便會退讓並聲稱只是玩笑：「主管連玩笑都不容許嗎？」
此類行為實為對主管權威的直接挑戰，常見於對部門貢獻卓著的資深下屬，也是新任主管最可能遭遇的狀況。實則亦是試探上司容忍底線的行為。這類下屬意圖確認不服從指令的行為可被容許至何種程度，以及可能招致的後果。若置之不理，上司將逐漸喪失全體下屬的敬重。因此此類問題務必迅速處理。
可將有此行為的下屬召至辦公室，坦率討論事件經過。面談前需充分準備，釐清欲傳達的核心訊息，並以直接簡潔的方式提出問題。
透過直接對話，既能重申權責歸屬，亦可明確劃定行為邊界，促使下屬認知自身問題所在。若下屬因畏懼上司不滿而退縮，主管應明確傳達「你是重要夥伴」的訊息。