Unii manageri, sub presiunea performanței și confruntați cu concurența externă, elaborează în mod constant strategii pentru a obține un avantaj. Cu toate acestea, atunci când comunică cu personalul, se confruntă cu rezistență la fiecare pas. Deci, cum se poate depăși exact reticența angajaților?
Angajații sunt cu adevărat reticenți la schimbare? Este într-adevăr atât de dificil să îi convingem să accepte schimbarea? Este profund nedrept să concluzionăm în grabă că personalul se opune schimbării sau că îi lipsește ambiția, fără a înțelege mai întâi motivele care stau la baza acestui comportament.
Depășirea prejudecăților
Conform statisticilor firmei americane de consultanță în management Pritchett, de obicei doar 20% dintre angajați susțin pe deplin schimbarea de la început, 50% adoptă o poziție neutră, în timp ce restul de 30% manifestă o rezistență semnificativă.
În realitate, rezistența la schimbare este o reacție naturală și un proces inevitabil. Nu toată lumea poate accepta imediat schimbarea din toată inima; angajații au nevoie de timp pentru a se adapta și, mai ales, au nevoie de comunicarea și sprijinul managerilor lor.
Atenuarea rezistenței angajaților
Atunci când se confruntă cu rezistență, managerii ar trebui să se abțină de la a sublinia în mod repetat necesitatea schimbării. În schimb, ei trebuie să recunoască reacțiile angajaților, să înțeleagă în mod proactiv cauzele care stau la baza acestora și să abordeze rezistența lor.
Managerii ar trebui să considere rezistența angajaților nu ca un obstacol, ci ca o oportunitate.Rezistența indică potențiale deficiențe în abordarea dvs. – poate că o comunicare neclară a generat incertitudine sau că sprijinul insuficient a lăsat personalul nesigur cu privire la modul de a proceda.
Gestionarea personalului neascultător
Una dintre cele mai dificile situații pentru un manager este atunci când un subordonat refuză să urmeze instrucțiunile sau se comportă nepoliticos față de acesta în fața colegilor în timpul ședințelor.Un subordonat poate insinua sau sugera că un manager nou numit nu poate rezolva problemele actuale. Dacă este contestat, acest individ poate da înapoi, susținând că remarca sa era doar o glumă: „Un manager nu poate accepta o glumă?”
Un astfel de comportament constituie o provocare directă la adresa autorității manageriale, apărând frecvent în rândul angajaților cu vechime care au adus contribuții semnificative departamentului. Managerii nou numiți sunt cei mai expuși la această dinamică.În esență, acest lucru testează pragul de toleranță al superiorului. Acești subordonați încearcă să evalueze până unde poate fi permisă insubordonarea și ce consecințe ar putea avea. Ignorarea acestui lucru riscă să ducă la pierderea treptată a respectului întregului personal față de superior. Prin urmare, astfel de probleme trebuie abordate prompt.
Chemați subordonatul care manifestă un astfel de comportament în biroul dvs. pentru o discuție sinceră pe această temă. Pregătiți-vă în prealabil, clarificând cu precizie ceea ce doriți să transmiteți, și expuneți problema în mod direct și concis.
Prin această discuție față în față, reamintiți subordonatului cine deține autoritatea. Acest lucru stabilește în mod eficient limitele comportamentului său și îl face conștient de faptul că problema ține de propriul său comportament. În cazul în care subordonatul se teme că superiorul ar putea nutri resentimente, superiorul ar trebui să afirme că subordonatul este „un membru valoros al echipei”.