Niektórzy menedżerowie, pod presją wyników i w obliczu konkurencji zewnętrznej, nieustannie opracowują strategie mające na celu uzyskanie przewagi. Jednak podczas komunikacji z pracownikami napotykają opór na każdym kroku. Jak więc pokonać niechęć pracowników? Czy pracownicy naprawdę nie chcą zmian? Czy naprawdę tak trudno jest skłonić ich do zaakceptowania zmian? Pośpieszne wnioskowanie, że pracownicy opierają się zmianom lub brakuje im ambicji, bez zrozumienia przyczyn leżących u podstaw takiego stanu rzeczy, jest głęboko niesprawiedliwe.
Przełamanie uprzedzeń
Według statystyk amerykańskiej firmy konsultingowej Pritchett, zazwyczaj tylko 20% pracowników od początku w pełni popiera zmiany, 50% przyjmuje neutralne stanowisko, a pozostałe 30% wykazuje znaczny opór.
W rzeczywistości opór przed zmianami jest naturalną reakcją i nieuniknionym procesem. Nie każdy może od razu z całego serca zaakceptować zmiany; pracownicy potrzebują czasu, aby się dostosować, a co najważniejsze, potrzebują komunikacji i wsparcia ze strony swoich menedżerów.
Łagodzenie oporu pracowników
W obliczu oporu menedżerowie nie powinni uparcie podkreślać konieczności zmian. Zamiast tego muszą uznać reakcje pracowników, aktywnie zrozumieć przyczyny leżące u ich podstaw i zająć się ich oporem.
Menedżerowie powinni postrzegać opór pracowników nie jako przeszkodę, ale jako szansę.Opór wskazuje na potencjalne niedociągnięcia w podejściu kierownika – być może niejasna komunikacja spowodowała niepewność lub niewystarczające wsparcie sprawiło, że pracownicy nie są pewni, jak postępować.
Postępowanie z nieposłusznymi pracownikami
Jedną z najtrudniejszych sytuacji dla kierownika jest sytuacja, w której podwładny odmawia wykonania polecenia lub zachowuje się niegrzecznie wobec niego w obecności współpracowników podczas spotkań.Podwładny może sugerować lub insynuować, że nowo mianowany menedżer nie jest w stanie rozwiązać bieżących problemów. W przypadku konfrontacji osoba ta może wycofać się, twierdząc, że jej uwagi były jedynie żartem: „Czy menedżer nie potrafi nawet zrozumieć żartu?”. Takie zachowanie stanowi bezpośrednie podważenie autorytetu kierowniczego i często pojawia się w przypadku długoletnich pracowników, którzy wnieśli znaczący wkład w działalność działu. Najczęściej z taką sytuacją spotykają się nowo mianowani menedżerowie.W istocie jest to sprawdzian tolerancji przełożonego. Podwładni ci próbują ocenić, na ile dopuszczalna jest niesubordynacja i jakie mogą być tego konsekwencje. Ignorowanie tego zjawiska grozi stopniową utratą szacunku wszystkich pracowników. Dlatego też takie kwestie należy rozwiązywać niezwłocznie.
Wezwij podwładnego wykazującego takie zachowanie do swojego biura, aby szczerze omówić tę sprawę. Przygotuj się wcześniej, dokładnie określając, co chcesz przekazać, i przedstaw problem w sposób bezpośredni i zwięzły.
Poprzez tę bezpośrednią rozmowę przypomnij podwładnemu, kto sprawuje władzę. Pozwoli to skutecznie wyznaczyć granice jego zachowania i uświadomi mu jego własne niedociągnięcia. Jeśli podwładny obawia się, że przełożony może żywić do niego urazę, przełożony powinien zapewnić go, że jest „cennym członkiem zespołu”.