業績のプレッシャーに直面する管理職の中には、外部競争への対応策や差別化戦略を模索しながらも、社員とのコミュニケーションで壁にぶつかるケースが少なくありません。では、社員の抵抗感をどう解消すべきでしょうか？
社員は本当に変化を望んでいないのか？変化を受け入れることがそれほど難しいのか？背景にある理由を明らかにせずに「社員は変化を拒む」「向上心を欠く」と決めつけるのは、極めて不公平な判断です。
固定観念からの脱却
米国プリチェット・マネジメント・コンサルティング社の統計によると、通常、変化を最初から全面的に支持する従業員はわずか20％、50％が中立的態度を示し、残る30％は変化に強く抵抗する。
実際、変化への抵抗は自然な反応であり、必然的なプロセスだ。誰もが即座に心から変化を受け入れられるわけではない。従業員には適応時間が必要であり、上司のコミュニケーションと支援が不可欠である。
従業員の抵抗心理を解消する
従業員の抵抗に直面した際、管理職は変化の必要性を繰り返し強調するのではなく、従業員の反応を真摯に受け止め、その背景にある理由を積極的に理解し、抵抗心理を解消すべきである。
管理職は従業員の抵抗を障害と見なすのではなく、機会と捉えるべきである。従業員が抵抗を示すのは、説明が不十分で疑念を生じさせている、あるいは十分な支援を提供せず対応に迷わせているなど、あなたの対応に問題がある可能性を示しています。
指示に従わない従業員への適切な対応
上司が直面する最も難しい状況の一つは、部下が指示を受け入れない、あるいは会議で他の部下の前で上司に失礼な態度を取る場合です。ある部下は、新任の上司が目の前の問題を解決できないとほのめかしたり暗示したりしようとするかもしれない。もしこの行為を非難されると、その部下は譲歩し、言ったことは冗談だったと主張する：「上司は冗談すら許せないのか？」
このような行為は上司の権威に対する直接的な挑戦であり、部門に大きな貢献をしてきた古参の部下によく見られ、新しく任命された上司が直面する可能性が最も高い。実際には、上司の許容範囲を試す行為でもある。これらの部下は、命令に従わない行為がどこまで許容され、その結果どうなるかを確かめようとしている。これを無視すれば、上司は徐々に部下全員からの尊敬を失うことになる。したがって、この種の問題は迅速に対処すべきである。
該当する行動を取る部下をオフィスに呼び、率直に発生した事象について話し合うことができる。面談前には準備を整え、伝えたい内容を明確にし、直接的かつ簡潔に問題を提示する。
こうした直接対話を通じて、誰が上司であるかを改めて認識させると同時に、部下の行動の境界線を明確にし、問題が自身にあることを自覚させます。もし部下が上司の恨みを恐れるようであれば、上司は「あなたは貴重な部下だ」と明確に伝えるべきです。