Certains managers, soumis à la pression des performances et confrontés à la concurrence extérieure, élaborent constamment des stratégies pour prendre l'avantage. Pourtant, lorsqu'ils communiquent avec leur personnel, ils se heurtent à une résistance constante. Comment surmonter la réticence des employés ?
Les employés sont-ils vraiment réticents au changement ? Est-il vraiment si difficile de leur faire accepter le changement ? Il est profondément injuste de conclure hâtivement que le personnel résiste au changement ou manque d'ambition sans d'abord comprendre les raisons sous-jacentes.
Surmonter les idées préconçues
Selon les statistiques du cabinet de conseil américain Pritchett, en général, seuls 20 % des employés soutiennent pleinement le changement dès le départ, 50 % adoptent une position neutre, tandis que les 30 % restants manifestent une résistance importante.
En réalité, la résistance au changement est une réaction naturelle et un processus inévitable. Tout le monde ne peut pas immédiatement accepter le changement sans réserve ; les employés ont besoin de temps pour s'adapter et, surtout, ils ont besoin de la communication et du soutien de leurs managers.
Atténuer la résistance des employés
Face à la résistance, les managers ne doivent pas insister de manière répétée sur la nécessité du changement. Ils doivent plutôt reconnaître les réactions des employés, comprendre de manière proactive les causes sous-jacentes et répondre à leur résistance.
Les managers doivent considérer la résistance des employés non pas comme un obstacle, mais comme une opportunité.La résistance indique des lacunes potentielles dans votre approche : peut-être qu'une communication peu claire a engendré de l'incertitude, ou qu'un soutien insuffisant a laissé le personnel dans le doute quant à la marche à suivre.
Gérer le personnel désobéissant
L'une des situations les plus difficiles pour un responsable est lorsqu'un subordonné refuse de suivre ses instructions ou se comporte de manière discourtoise à son égard devant ses collègues lors de réunions.Un subordonné peut insinuer ou laisser entendre qu'un manager nouvellement nommé n'est pas en mesure de résoudre les problèmes actuels. S'il est mis au défi, cet individu peut faire marche arrière en prétendant que ses remarques n'étaient qu'une plaisanterie : « Un manager ne peut-il même pas accepter une plaisanterie ? »
Un tel comportement constitue un défi direct à l'autorité managériale et provient souvent de collaborateurs de longue date qui ont apporté une contribution significative au département. Les managers nouvellement nommés sont les plus susceptibles d'être confrontés à cette dynamique.En substance, cela teste le seuil de tolérance du supérieur hiérarchique. Ces subordonnés cherchent à évaluer jusqu'où l'insubordination peut être tolérée et quelles conséquences cela peut avoir. Ignorer ce comportement risque de faire perdre progressivement au supérieur hiérarchique le respect de l'ensemble du personnel. Il est donc important de traiter rapidement ce type de problème.
Convoquez le subordonné qui affiche un tel comportement dans votre bureau pour discuter franchement de la question. Préparez-vous à l'avance, clarifiez précisément ce que vous souhaitez transmettre et exposez le problème de manière directe et concise.
Grâce à cet échange en face à face, rappelez au subordonné qui détient l'autorité. Cela permet de fixer efficacement les limites de son comportement et de lui faire prendre conscience que le problème réside dans son propre comportement. Si le subordonné craint que son supérieur lui en veuille, ce dernier doit lui confirmer qu'il est « un membre précieux de l'équipe ».