Jotkut johtajat, jotka ovat suorituspaineen alla ja kohtaavat ulkoista kilpailua, kehittävät jatkuvasti strategioita saadakseen etulyöntiaseman. Kuitenkin kommunikoidessaan henkilöstön kanssa he kohtaavat vastustusta joka käänteessä. Miten siis voimme voittaa työntekijöiden vastahakoisuuden?
Ovatko työntekijät todella haluttomia muuttumaan? Onko todella niin vaikeaa saada heidät hyväksymään muutosta? On erittäin epäoikeudenmukaista tehdä hätiköityjä johtopäätöksiä siitä, että henkilöstö vastustaa muutosta tai että heillä ei ole kunnianhimoa, ilman että ensin ymmärretään muutoksen taustalla olevia syitä.
Ennakkokäsitysten voittaminen
Amerikkalaisen liikkeenjohdon konsulttiyrityksen Pritchettin tilastojen mukaan tyypillisesti vain 20 % työntekijöistä tukee muutosta täysin alusta alkaen, 50 % suhtautuu siihen neutraalisti ja loput 30 % osoittaa merkittävää vastustusta.
Todellisuudessa vastustus muutosta kohtaan on luonnollinen reaktio ja väistämätön prosessi. Kaikki eivät voi heti omaksua muutosta koko sydämestään; työntekijät tarvitsevat aikaa sopeutua ja, mikä tärkeintä, johtajiensa viestintää ja tukea.
Työntekijöiden vastustuksen lieventäminen
Vastustusta kohdatessaan johtajien ei tulisi korostaa toistuvasti muutoksen välttämättömyyttä. Sen sijaan heidän on tunnustettava työntekijöiden reaktiot, ymmärrettävä aktiivisesti niiden taustalla olevat syyt ja käsiteltävä heidän vastustustaan.
Johtajien ei tulisi pitää työntekijöiden vastustusta esteenä, vaan mahdollisuutena.Vastarinta viittaa mahdollisiin puutteisiin lähestymistavassasi – ehkä epäselvä viestintä on aiheuttanut epävarmuutta tai riittämätön tuki on jättänyt henkilöstön epävarmaan tilanteeseen siitä, miten edetä.
Niskoittelevan henkilöstön käsittely
Yksi johtajan haastavimmista tilanteista on, kun alainen kieltäytyy noudattamasta ohjeita tai käyttäytyy epäkohteliaasti häntä kohtaan kollegoiden edessä kokouksissa.Alaisen voi vihjata tai antaa ymmärtää, että uusi esimies ei kykene ratkaisemaan nykyisiä ongelmia. Jos hänet haastetaan, hän voi perääntyä ja väittää, että hänen huomautuksensa olivat vain vitsailua: "Eikö esimies kestä edes vitsiä?"
Tällainen käyttäytyminen on suora haaste esimiehen auktoriteetille, ja se esiintyy usein pitkäaikaisilla työntekijöillä, jotka ovat antaneet merkittävän panoksen osastolle. Uudet esimiehet kohtaavat todennäköisimmin tämän dynamiikan.Pohjimmiltaan tämä on testi esimiehen sietokyvylle. Nämä alaiset pyrkivät selvittämään, kuinka pitkälle niskoittelu sallitaan ja mitä seurauksia siitä voi koitua. Jos esimies jättää tämän huomiotta, hän voi vähitellen menettää koko henkilöstön kunnioituksen. Siksi tällaiset asiat on käsiteltävä viipymättä.
Kutsu tällaisen käyttäytymisen osoittava alainen toimistoosi keskustelemaan asiasta avoimesti. Valmistaudu etukäteen ja selvitä tarkasti, mitä haluat välittää, ja ilmaise asia suoraan ja ytimekkäästi.
Tämän kasvotusten käytävän keskustelun avulla muistuta alaiselle, kuka on auktoriteetti. Tämä asettaa tehokkaasti rajat heidän käyttäytymiselleen ja saa heidät tietoisiksi omista puutteistaan. Jos alainen pelkää esimiehen kantavan kaunaa, esimiehen tulisi vahvistaa, että alainen on "arvokas tiimin jäsen".