Mõned juhid, kes on tulemuslikkuse surve all ja seisavad silmitsi välise konkurentsiga, töötavad pidevalt välja strateegiaid, et saavutada eelis. Kuid suhtlemisel töötajatega kohtavad nad igal sammul vastupanu. Kuidas siis ületada töötajate vastumeelsus muutuste suhtes?
Kas töötajad on tõesti nii vastumeelsed kohanema? Kas on tõesti nii raske panna neid muutusi aktsepteerima? On äärmiselt ebaõiglane teha kiirustades järeldus, et töötajad vastustavad muutusi või neil puudub ambitsioon, ilma et oleks esmalt mõistetud selle põhjuseid.
Eelarvamuste ületamine
Ameerika juhtimiskonsultatsioonifirma Pritchett statistika kohaselt toetab tavaliselt vaid 20% töötajatest muutusi algusest peale täielikult, 50% suhtub muutustesse neutraalselt ja ülejäänud 30% näitab märkimisväärset vastupanu.
Tegelikult on vastupanu muutustele loomulik reaktsioon ja vältimatu protsess. Kõik ei suuda muutusi kohe kogu südamest omaks võtta; töötajad vajavad aega kohanemiseks ja, mis veelgi olulisem, oma juhtide suhtlemist ja toetust.
Töötajate vastuseisu leevendamine
Vastuseisuga silmitsi seistes ei peaks juhid korduvalt rõhutama muutuste vajalikkust. Selle asemel peavad nad tunnustama töötajate reaktsioone, proaktiivselt mõistma nende põhjuseid ja tegelema vastuseisuga.
Juhid peaksid töötajate vastuseisu nägema mitte takistusena, vaid võimalusena.Vastuseis viitab võimalikele puudustele teie lähenemisviisis – võib-olla on ebaselge suhtlemine tekitanud ebakindlust või ebapiisav toetus on jätnud töötajad ebakindlaks, kuidas edasi toimida.
Käsitlemine sõnakuulmatute töötajatega
Üks juhtide jaoks kõige keerulisemaid olukordi on see, kui alluv keeldub järgimast juhiseid või käitub koosolekutel kolleegide ees ebaviisakalt.Alluv võib vihjata või anda mõista, et äsja ametisse nimetatud juht ei suuda praeguseid probleeme lahendada. Kui talle vastu vaieldakse, võib ta taganeda, väites, et tema märkused olid vaid naljad: „Kas juht ei suuda isegi nalja taluda?”
Selline käitumine on otsene väljakutse juhtkonna autoriteedile ja esineb sageli pikaajaliste töötajate puhul, kes on andnud olulise panuse osakonna töösse. äsja ametisse nimetatud juhid puutuvad sellise olukorraga kõige sagedamini kokku.Sisuliselt on see juhi taluvuse piiri katsetamine. Need alluvad soovivad hinnata, kui palju allumatus on lubatud ja millised võivad olla selle tagajärjed. Selle ignoreerimine võib kaasa tuua juhi järkjärgulise austuse kaotuse kogu personali silmis. Seetõttu tuleb sellised küsimused lahendada viivitamatult.
Kutsu sellist käitumist ilmutav alluv oma kabinetti, et asja ausalt arutada. Valmista end eelnevalt ette, selgitades täpselt, mida soovid edasi anda, ja väljenda probleemi otseselt ja lakooniliselt.
Sellise silmast silma vestluse kaudu tuletage alluvale meelde, kes on ülemus. See loob tõhusalt piirid nende käitumisele ja teeb neile selgeks, et probleem on nende enda käitumises. Kui alluv kardab, et ülemus võib talle vimma pidada, peaks ülemus kinnitama, et alluv on „väärtuslik meeskonnaliige”.