Ορισμένοι διευθυντές, υπό την πίεση της απόδοσης και αντιμετωπίζοντας τον εξωτερικό ανταγωνισμό, σχεδιάζουν συνεχώς στρατηγικές για να αποκτήσουν πλεονέκτημα. Ωστόσο, όταν επικοινωνούν με το προσωπικό, συναντούν αντίσταση σε κάθε βήμα. Πώς μπορεί λοιπόν κανείς να ξεπεράσει την απροθυμία των εργαζομένων να αλλάξουν;
Είναι οι εργαζόμενοι πραγματικά απρόθυμοι να προσαρμοστούν; Είναι πραγματικά τόσο δύσκολο να τους κάνουμε να αποδεχθούν την αλλαγή; Είναι βαθιά άδικο να συμπεραίνουμε βιαστικά ότι το προσωπικό αντιστέκεται στην αλλαγή ή στερείται φιλοδοξίας χωρίς πρώτα να κατανοήσουμε τους υποκείμενους λόγους.
Ξεπερνώντας τις προκαταλήψεις
Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία της αμερικανικής εταιρείας συμβούλων διαχείρισης Pritchett, συνήθως μόνο το 20% των εργαζομένων υποστηρίζει πλήρως την αλλαγή από την αρχή, το 50% υιοθετεί μια ουδέτερη στάση, ενώ το υπόλοιπο 30% επιδεικνύει σημαντική αντίσταση.
Στην πραγματικότητα, η αντίσταση στην αλλαγή είναι μια φυσική αντίδραση και μια αναπόφευκτη διαδικασία. Δεν μπορούν όλοι να αποδεχθούν αμέσως την αλλαγή με όλη τους την καρδιά. Οι εργαζόμενοι χρειάζονται χρόνο για να προσαρμοστούν και, κυρίως, χρειάζονται την επικοινωνία και την υποστήριξη των διευθυντών τους.
Μείωση της αντίστασης των εργαζομένων
Όταν αντιμετωπίζουν αντίσταση, οι διευθυντές δεν πρέπει να τονίζουν επανειλημμένα την αναγκαιότητα της αλλαγής. Αντίθετα, πρέπει να αναγνωρίζουν τις αντιδράσεις των εργαζομένων, να κατανοούν προληπτικά τις υποκείμενες αιτίες και να αντιμετωπίζουν την αντίστασή τους.
Οι διευθυντές πρέπει να θεωρούν την αντίσταση των εργαζομένων όχι ως εμπόδιο, αλλά ως ευκαιρία.Η αντίσταση υποδηλώνει πιθανές αδυναμίες στην προσέγγισή σας – ίσως η ασαφής επικοινωνία έχει δημιουργήσει αβεβαιότητα ή η ανεπαρκής υποστήριξη έχει αφήσει το προσωπικό αβέβαιο για το πώς να προχωρήσει.
Χειρισμός ανυπάκουων υπαλλήλων
Ένα από τα πιο δύσκολα σενάρια για έναν διευθυντή είναι όταν ένας υφιστάμενος αρνείται να ακολουθήσει τις οδηγίες ή συμπεριφέρεται αγενώς απέναντί του μπροστά στους συναδέλφους του κατά τη διάρκεια των συσκέψεων.Ένας υφιστάμενος μπορεί να υπονοήσει ή να υποδείξει ότι ένας νεοδιορισμένος διευθυντής δεν μπορεί να επιλύσει τα τρέχοντα προβλήματα. Αν αμφισβητηθεί, αυτό το άτομο μπορεί να κάνει πίσω, ισχυριζόμενο ότι τα σχόλιά του ήταν απλώς αστεία: «Δεν μπορεί ένας διευθυντής να δεχτεί ένα αστείο;»
Τέτοια συμπεριφορά αποτελεί άμεση πρόκληση της διευθυντικής εξουσίας και συχνά προέρχεται από μακροχρόνιους υπαλλήλους που έχουν συμβάλει σημαντικά στο τμήμα. Οι νεοδιορισμένοι διευθυντές είναι πιο πιθανό να αντιμετωπίσουν αυτή τη δυναμική.Ουσιαστικά, αυτό δοκιμάζει το όριο ανεκτικότητας του προϊσταμένου. Αυτοί οι υφιστάμενοι προσπαθούν να εκτιμήσουν πόσο μακριά μπορεί να φτάσει η ανυπακοή και ποιες συνέπειες μπορεί να έχει. Αν το αγνοήσετε, υπάρχει κίνδυνος ο προϊστάμενος να χάσει σταδιακά το σεβασμό όλου του προσωπικού. Επομένως, τέτοια ζητήματα πρέπει να αντιμετωπίζονται άμεσα.
Καλέστε τον υφιστάμενο που επιδεικνύει τέτοια συμπεριφορά στο γραφείο σας για μια ειλικρινή συζήτηση του θέματος. Προετοιμαστείτε εκ των προτέρων, διευκρινίζοντας με ακρίβεια τι θέλετε να μεταφέρετε, και εκφράστε το θέμα άμεσα και συνοπτικά.
Μέσω αυτής της προσωπικής συζήτησης, υπενθυμίστε στον υφιστάμενο ποιος έχει την εξουσία. Αυτό θέτει αποτελεσματικά όρια στη συμπεριφορά του και τον κάνει να συνειδητοποιήσει ότι το πρόβλημα έγκειται στη δική του συμπεριφορά. Εάν ο υφιστάμενος εκφράσει ανησυχία ότι ο ανώτερος του κρατά κακία, ο ανώτερος πρέπει να επιβεβαιώσει ότι ο υφιστάμενος είναι «ένα πολύτιμο μέλος της ομάδας».