Nogle ledere, der er under pres for at præstere og står over for ekstern konkurrence, udtænker konstant strategier for at opnå en fordel. Men når de kommunikerer med personalet, møder de modstand på alle fronter. Så hvordan kan man overvinde medarbejdernes modvilje? Er medarbejderne virkelig uvillige til at ændre sig? Er det virkelig så svært at få dem til at acceptere forandringer? Det er dybt uretfærdigt at konkludere forhastet, at personalet modsætter sig forandringer eller mangler ambitioner, uden først at forstå de underliggende årsager.
Overvinde fordomme
Ifølge statistikker fra det amerikanske managementkonsulentfirma Pritchett er det typisk kun 20 % af medarbejderne, der fra starten fuldt ud støtter forandringer, 50 % indtager en neutral holdning, mens de resterende 30 % udviser betydelig modstand.
I virkeligheden er modstand mod forandringer en naturlig reaktion og en uundgåelig proces. Ikke alle kan straks omfavne forandringer helhjertet; medarbejderne har brug for tid til at tilpasse sig og, hvad der er afgørende, har brug for deres leders kommunikation og støtte.
Mindskelse af medarbejdernes modstand
Når ledere møder modstand, bør de ikke gentagne gange understrege nødvendigheden af forandring. I stedet skal de anerkende medarbejdernes reaktioner, proaktivt forstå de underliggende årsager og tackle deres modstand.
Ledere bør ikke betragte medarbejdernes modstand som en hindring, men som en mulighed.Modstand indikerer potentielle mangler i din tilgang – måske har uklar kommunikation skabt usikkerhed, eller utilstrækkelig støtte har gjort medarbejderne usikre på, hvordan de skal forholde sig.
Håndtering af ulydige medarbejdere
En af de mest udfordrende situationer for en leder er, når en underordnet nægter at følge instrukser eller opfører sig uhøfligt over for dem foran kollegerne under møder.En underordnet kan antyde eller insinuere, at en nyudnævnt leder ikke kan løse aktuelle problemer. Hvis vedkommende bliver konfronteret, kan han eller hun trække sig tilbage og hævde, at bemærkningerne blot var en joke: "Kan en leder ikke engang tage en joke?"
En sådan adfærd udgør en direkte udfordring af ledelsens autoritet og kommer ofte fra medarbejdere, der har været ansat i lang tid og har ydet et betydeligt bidrag til afdelingen. Nyudnævnte ledere er mest tilbøjelige til at støde på denne dynamik.I bund og grund tester dette lederens tolerancegrænse. Disse underordnede søger at afmåle, hvor langt man kan gå med ulydighed, og hvilke konsekvenser det kan have. Ignorerer man det, risikerer lederen gradvist at miste alle medarbejdernes respekt. Derfor skal sådanne problemer løses hurtigt.
Indkald den underordnede, der udviser en sådan adfærd, til dit kontor for en ærlig drøftelse af sagen. Forbered dig på forhånd, præciser nøjagtigt, hvad du ønsker at formidle, og formuler problemet direkte og kortfattet.
Gennem denne direkte dialog skal du minde underordnede om, hvem der har autoriteten. Dette fastlægger effektivt grænser for deres adfærd og gør dem opmærksomme på deres egne mangler. Hvis underordnede frygter, at overordnede kan nære vrede, skal overordnede bekræfte, at de er "et værdifuldt medlem af teamet".