يضع بعض المديرين، تحت ضغط الأداء ومواجهة المنافسة الخارجية، استراتيجيات باستمرار لاكتساب ميزة تنافسية. ومع ذلك، عندما يتواصلون مع الموظفين، يواجهون مقاومة في كل خطوة. إذن، كيف يمكن التغلب على تردد الموظفين؟
هل الموظفون غير راغبين حقًا في التغيير؟ هل من الصعب حقًا جعلهم يقبلون التغيير؟ من الظلم الشديد أن نستنتج على عجل أن الموظفين يقاومون التغيير أو يفتقرون إلى الطموح دون فهم الأسباب الكامنة وراء ذلك أولاً.
التغلب على المفاهيم المسبقة
وفقًا لإحصاءات شركة الاستشارات الإدارية الأمريكية Pritchett، عادةً ما يدعم 20% فقط من الموظفين التغيير بشكل كامل منذ البداية، بينما يتخذ 50% موقفًا محايدًا، ويبدي 30% المتبقون مقاومة كبيرة.
في الحقيقة، مقاومة التغيير هي رد فعل طبيعي وعملية لا مفر منها. لا يمكن للجميع قبول التغيير على الفور بكل إخلاص؛ فالموظفون يحتاجون إلى وقت للتكيف، والأهم من ذلك، يحتاجون إلى التواصل والدعم من مديريهم.
تخفيف مقاومة الموظفين
عند مواجهة المقاومة، يجب على المديرين ألا يكرروا التأكيد على ضرورة التغيير. بدلاً من ذلك، يجب عليهم الاعتراف بردود فعل الموظفين، وفهم الأسباب الكامنة وراءها بشكل استباقي، ومعالجة مقاومتهم.
يجب على المديرين النظر إلى مقاومة الموظفين ليس كعقبة، بل كفرصة.تشير المقاومة إلى أوجه قصور محتملة في نهجك - ربما أدى عدم وضوح التواصل إلى عدم اليقين، أو أدى عدم كفاية الدعم إلى عدم يقين الموظفين بشأن كيفية المضي قدمًا. التعامل مع الموظفين العصاة
من أصعب المواقف التي يواجهها المدير هي عندما يرفض أحد المرؤوسين اتباع التعليمات أو يتصرف بوقاحة تجاهه أمام زملائه أثناء الاجتماعات.قد يلمح أحد المرؤوسين أو يوحي بأن المدير المعين حديثًا لا يستطيع حل المشكلات الحالية. إذا تم تحديه، فقد يتراجع هذا الشخص، مدعيًا أن تعليقاته كانت مجرد مزحة: "ألا يستطيع المدير حتى تقبل المزاح؟"
يشكل هذا السلوك تحديًا مباشرًا لسلطة الإدارة، وغالبًا ما ينشأ من الموظفين الذين عملوا لفترة طويلة وقدموا مساهمات كبيرة للقسم. من المرجح أن يواجه المديرون المعينون حديثًا هذه الديناميكية.في جوهره، هذا يختبر حدود تحمل المشرف. يسعى هؤلاء المرؤوسون إلى قياس مدى السماح بالعصيان والعواقب التي قد تترتب على ذلك. إن تجاهل ذلك يعرض المشرف لخطر فقدان احترام جميع الموظفين تدريجياً. لذلك، يجب معالجة مثل هذه القضايا على الفور.
استدعِ المرؤوس الذي يظهر مثل هذا السلوك إلى مكتبك لإجراء مناقشة صريحة حول هذه المسألة. استعد مسبقًا، ووضح بالضبط ما تريد إيصاله، وعبّر عن المشكلة بشكل مباشر وموجز.
من خلال هذا التبادل المباشر، ذكّر المرؤوس بمن يملك السلطة. هذا يضع حدودًا فعالة لسلوكهم ويجعلهم يدركون أن المشكلة تكمن في سلوكهم. إذا كان المرؤوس يخشى أن يضمر له رئيسه ضغينة، يجب على الرئيس أن يؤكد أن المرؤوس "عضو قيم في الفريق".