當人們感受到不公平待遇時，便會產生不滿情緒。事實上，不滿是極其正常的心理狀態，有助於緩解內在的不適感。因此管理者面對員工不滿時無需驚慌，應以正常態度應對。不滿本身並不可怕，可怕的是管理者未能察覺或反應遲緩，導致不滿情緒蔓延，最終引發管理混亂與衝突激化。
為何員工會提出不滿？
薪酬問題
薪酬直接關聯員工生活品質，因而成為最易引發不滿的項目。與同業薪資差距、職務/學歷/績效導致的薪酬差異、調薪幅度、加班費計算、年終獎金、差旅費核銷等皆可能成為不滿焦點。
職場環境
職場環境與勞動條件的不滿幾乎涵蓋工作所有面向，從公司信紙品質等細節到辦公地點等重大問題皆然。畢竟員工每日大半時間都在公司度過，公司猶如第二個家。若環境惡劣，員工難以產生歸屬感實屬必然。
同事關係
同事間的不滿多集中於業務密切往來的員工之間，尤其同部門內的不滿往往更為顯著。
跨部門關係
跨部門的不滿主要源於兩大原因：部門間的利益衝突，以及跨部門業務協作的缺失。
領導者應如何處理員工不滿？
重視態度
身為企業領導者，面對員工不滿時首要之務是展現充分重視。唯有重視才能促使認真思考解決方案並促進溝通。部分領導者認為員工地位低微才敢發聲，無需過度反應，此觀點實屬謬誤。員工不滿具有傳播擴散的潛力。
傾聽
耐心聆聽對方發言是基本的人際素養，領導者更應積極培養這項能力。
事實上，傾聽並非人人都能輕易做到。尤其當對方提出相左意見時，人們往往會不自覺想插話，甚至想毫不留情地打斷對方。然而此時越需要像「禁言」般克制言語，完整且清晰地聽完對方陳述。如此方能在輪到自己發言時有效反駁。
貿然打斷對方發言，首先是自身品格低下的證明，更會因無法獲取完整資訊而錯失溝通的切入點。
直率坦誠
領導者與部屬溝通時，應簡明扼要地傳達要點。
例如：明確掌握部屬的不滿核心。據此展開話題即可，無需拐彎抹角。若長篇大論仍無法讓對方理解主題，此溝通便徹底失敗。這類對話只會浪費雙方時間毫無成果，更會讓部屬產生「刻意迴避不滿內容」的感受，反而強化不滿情緒並引發反感。
信任
信任是對他人的尊重，且具有雙向性。換言之，唯有領導者信任部屬，部屬才會信任領導者，有效溝通的管道方能開啟。當部屬對領導者心懷不滿時，領導者的首要反應應是相信「這是針對工作表現的指正，而非個人攻擊」。如此方能在對話中基於事實進行討論，避免摻雜個人情緒。
坦率
若企業領導者察覺員工的不滿確實源於自身不當行為或決策失當，應勇於承認錯誤。
真誠的道歉是化解矛盾的良藥，亦是寬宏胸襟的體現。部分領導者明知過失卻因顧慮體面或維護地位而粉飾太平，以無數藉口自我辯護。此舉適得其反，越是掩飾越暴露心理缺陷。公開道歉絕非可恥之事，反而是展現坦率品格的值得敬重之舉。
與員工溝通是企業領導者的必修課題，掌握此項技巧至關重要。