轉職雖是就職後不可避免的現象，但最渴望轉職的時機究竟何時？且聽專家揭密「轉職高峰期」。
轉職集中時段
蜜月期
對新工作的憧憬催生「盲目樂觀」，取得錄取通知時信心滿滿。此階段如同新進員工般充滿工作熱情與幹勁。
挫折期
隨著時間推移，當發現工作與預期不符或自身重要性低落時，幹勁便會受挫，容易產生挫敗感。
低迷期
累積的挫敗感與失落感引發後悔與迷惘，可能再度萌生轉職念頭。此階段最關鍵在於調整心態：降低對收入職位的期待、培養興趣愛好，將生活重心轉移，切勿沉溺於抱怨與懊悔。
著陸期
歷經心理考驗後，多數人逐漸理解工作本質，融入新企業文化，能客觀看待得失，心境開始「著陸」。此階段切忌貪多求快，應專注向資深同仁學習經驗，致力讓自己「充分充電」。
轉職主因分析
1. 人才與職務契合度低：首先，企業所需技能與個人技能重疊範圍過小，此情況可能導致勞資雙方皆無法獲得合理回報。其次，當個人技能僅是企業所需技能的子集，或企業需求技能反成個人能力的子集時，任一方皆可能處於劣勢。此類無法實現充分雙贏的合作關係難以持久，終將淪為過渡性安排。
2、職位生命週期終結：企業內部部分職位乃為達成階段性任務而特別設置，非屬常設職務。故當該階段任務完成且未能覓得合適職缺時，我將不得不離職。
3、成就感缺失：當竭盡所能仍無法改變現有環境、處境或思維模式時，因無法尋得突破口而選擇離職。（此回答需補充說明，否則恐被視為能力不足）
4、企業成長停滯：長期任職期間若企業成長趨緩，無法獲得新學習與成長機會時，將選擇離職。（此涉及心理狀態、價值觀與忠誠度問題）
5、個人發展瓶頸：當職位橫向與縱向成長空間匱乏時，因難以突破現狀而離職。（涉及心理狀態與忠誠度問題）
6、職涯規劃困境：若無法在企業內實現個人職涯設計，將選擇離職（需注意此點易使面試官認定為不穩定人才）
7、理念衝突：當個人理念與企業理念存在重大落差且無法有效融合時，將選擇離職（此回答具風險性。除非事先讓面試官認知「現任企業經營理念不健全，自身理念正確」，否則應避免使用）。
8、人事制度問題：隨時代演進的人事制度，不僅反映群體關係，更彰顯人才配置需具備契合性與互補性。因主管更迭而調動職務，並非我個人有問題，僅是與新主管契合度不足，未能形成對企業有利的組合（此情形類似內閣改組）。