Зміна роботи є неминучою частиною професійного життя, але коли люди найчастіше замислюються про перехід на іншу роботу? Нижче експерти розкривають пікові періоди зміни роботи.
Ці періоди характеризуються найвищою частотою зміни роботи:
Фаза медового місяця
Очікування нової ролі сприяє «сліпому оптимізму», наповнюючи успішних кандидатів впевненістю після отримання роботи.Ця фаза відображає початковий ентузіазм нового співробітника, сповненого енергії та мотивації. Фаза розчарування З часом, коли реальність не виправдовує очікувань і людина усвідомлює, що посада має менше значення, ніж передбачалося, мотивація може різко впасти, що призводить до почуття розчарування.
Період спаду
Накопичена фрустрація і розчарування породжують жаль, розгубленість і навіть думки про зміну роботи. На цьому етапі найважливішим кроком є зміна мислення і переорієнтація життєвих пріоритетів, наприклад, зниження очікувань щодо доходу або посади, або розвиток хобі, а не зациклення на скаргах і жалях.
Фаза стабілізації
Переживши це психологічне випробування, більшість людей поступово починають розуміти свою роль, асимілюються в новій корпоративній культурі та приймають збалансований погляд на виграші та втрати. Їхній спосіб мислення починає «стабілізуватися». На цьому етапі дуже важливо нагадувати собі, що не варто ставити перед собою нереалістичні амбіції або прагнути миттєвого успіху. Натомість слід вчитися у досвідчених колег і переконатися, що ви «повністю заряджені».
Аналіз основних причин зміни роботи
1. Низька відповідність посади та особи: Перший сценарій передбачає обмежену відповідність між необхідними компанією навичками та власними компетенціями, що робить таку угоду невигідною для обох сторін. Другий сценарій виникає, коли навички особи є підмножиною вимог компанії або навпаки, що створює дисбаланс, за якого одна сторона отримує непропорційно велику вигоду.Такі домовленості, що не забезпечують взаємовигідного партнерства, навряд чи будуть тривалими і залишаються тимчасовими за своєю природою. 2. Завершення життєвого циклу посади: Деякі посади в організації створюються для виконання конкретних, поетапних завдань, а не для виконання постійних функцій. Отже, після завершення цього етапу і за відсутності відповідної посади для переходу, звільнення стає необхідним.
3. Відсутність задоволення: коли я вичерпав усі можливості змінити існуюче середовище, обставини або спосіб мислення, я йду через відсутність можливостей для прориву. (Ця відповідь вимагає додаткового пояснення, інакше інтерв'юери можуть сприйняти її як визнання своєї некомпетентності.)
4. Повільний розвиток компанії: після тривалого перебування на посаді, якщо повільне зростання організації заважає мені здобувати нові знання або отримувати можливості для просування, я подаю у відставку.(Це стосується мислення, цінностей і лояльності).
5. Обмеження особистого зростання: коли моя роль пропонує обмежені можливості для горизонтального та вертикального просування, я звільняюся через труднощі в просуванні. (Це стосується мислення і лояльності).
6. Планування кар'єри: якщо компанія не може сприяти досягненню моїх особистих кар'єрних цілей, я звільняюся. (Майте на увазі, що інтерв'юери можуть сприйняти це як нестабільність).
7. Філософська сумісність: Якщо моя особиста філософія значно відрізняється від етики компанії без можливості примирення, я подам у відставку. (Ця відповідь несе значний ризик, якщо ви попередньо не домовилися з інтерв'юером, що ви працювали в організації з нездоровими принципами управління, що контрастують з вашою власною здоровою філософією. В іншому випадку краще цього уникати).
8. Питання кадрового механізму: практика заміни персоналу з кожним новим керівником відображає не тільки ієрархічну динаміку, але й підкреслює важливість взаємодоповнюваності в підборі персоналу. Зміна керівництва не означає особисті недоліки з мого боку, а скоріше вказує на невідповідність партнерства, в якому я не можу сформувати ефективну, взаємовигідну комбінацію з новим керівником на користь компанії (перестановки в кабінеті міністрів є прикладом цього принципу).