İş değiştirmek, profesyonel yaşamın kaçınılmaz bir parçasıdır, ancak insanlar en sık ne zaman iş değiştirmeyi düşünür? Aşağıda, uzmanlar iş değiştirmenin en yoğun olduğu dönemleri açıklıyor.
Bu dönemler, iş değişikliğinin en sık görüldüğü dönemlerdir:
Balayı dönemi
Yeni bir göreve başlama beklentisi, "körü körüne iyimserlik" yaratır ve başarılı adayları işe girdiklerinde güvenle doldurur.Bu aşama, yeni işe başlayanların ilk heyecanını yansıtır ve motivasyon ve azimle doludur. Hayal kırıklığı aşaması Zamanla, gerçeklik beklentilerden uzaklaştıkça ve kişinin rolünün beklediğinden daha az önemli olduğunu fark ettikçe, motivasyon düşebilir ve hayal kırıklığı hissi ortaya çıkabilir.
Durgunluk Dönemi
Biriken hayal kırıklığı ve düş kırıklığı pişmanlık, kafa karışıklığı ve hatta başka bir iş değişikliği düşüncelerine yol açar. Bu noktada, en önemli adım, şikayetler ve pişmanlıklar üzerinde durmak yerine, zihniyetini ayarlamak ve yaşam önceliklerini değiştirmektir – örneğin, gelir veya pozisyonla ilgili beklentileri düşürmek veya hobiler geliştirmek.
İniş Aşaması
Bu psikolojik testi atlattıktan sonra, çoğu kişi yavaş yavaş rolünü anlar, yeni şirket kültürüne uyum sağlar ve kazançlar ve kayıplar konusunda dengeli bir bakış açısı benimser – yani zihinsel olarak etkili bir şekilde "iniş" yapar. Bu aşamada, gerçekçi olmayan hedefler belirlememek veya anında başarı aramamak çok önemlidir. Bunun yerine, deneyimli meslektaşlardan öğrenmeye ve kendi yeteneklerini "yeniden şarj etmeye" odaklanmak gerekir.
İş Değiştirmenin Temel Nedenlerinin Analizi
1. İş Becerileri Uyumsuzluğu: İlk senaryoda, şirketin gerektirdiği beceriler ile kişinin kendi yetkinlikleri arasında sınırlı bir örtüşme vardır ve bu durum her iki taraf için de elverişsizdir. İkinci senaryo, kişinin becerilerinin şirketin gereksinimlerinin bir alt kümesini oluşturması veya tersi durumda, bir tarafın orantısız bir şekilde kazanç elde ettiği bir dengesizlik yaratmasıdır.Karşılıklı yarar sağlayan bir ortaklık kurulamayan bu tür düzenlemeler, uzun süreli olamayacak ve geçici nitelikte kalacaktır. 2. Görevin yaşam döngüsü sona ermiştir: Bir kuruluş içindeki belirli pozisyonlar, kalıcı işlevler yerine belirli, aşamalı hedefleri gerçekleştirmek için oluşturulur. Sonuç olarak, bu hedeflerin tamamlanması ve uygun alternatif roller bulunmaması durumunda, ayrılmak gerekli hale gelir.
3. Tatminsizlik: Mevcut ortamı, koşulları veya zihniyeti değiştirmek için tüm yolları denedikten sonra, ilerleme kaydedilmediğini düşündüğüm için istifa edebilirim. (Bu yanıtın daha ayrıntılı bir açıklamaya ihtiyacı vardır; aksi takdirde, görüşmeciler bunu yetersizlik itirafı olarak algılayabilir.)
4. Yavaş kurumsal gelişim: Uzun süre görevde kaldıktan sonra, kuruluşun yavaş büyümesi yeni bilgiler edinmemi veya gelişim fırsatları yakalamamı engelliyorsa, ayrılmayı tercih edebilirim.(Bu, zihniyet, değerler ve sadakatle ilgilidir).
5. Kişisel gelişim kısıtlamaları: Görevim hem yatay hem de dikey ilerleme için sınırlı olanaklar sunuyorsa, ilerlemenin zorluğu nedeniyle istifa ederim.
6. Kariyer planlaması uyuşmazlığı: Şirket kişisel kariyer hedeflerimi destekleyemiyorsa, istifa ederim (mülakatçıların bunu istikrarsızlık olarak algılayabileceğini unutmayın).
7. Felsefi uyum: Kişisel felsefem şirketin değerlerinden önemli ölçüde saparsa ve bu uyuşmazlık giderilemezse, istifa ederim. (Bu yanıt, daha önce kendi sağlam ilkelerinizle tezat oluşturan sağlıksız yönetim ilkeleri olan bir kuruluşta çalıştığınızı önceden belirtmediyseniz, önemli bir risk taşır. Aksi takdirde, bu yanıtı vermemek en iyisidir).
8. Personel Mekanizması Endişeleri: Her yeni liderin göreve gelmesiyle personelin değiştirilmesi uygulaması, sadece hiyerarşik bir dinamiği yansıtmakla kalmaz, aynı zamanda personel alımında tamamlayıcı uyumun önemini de vurgular. Liderlik değişikliği, benim kişisel eksikliklerimi göstermez, daha çok, şirketin yararına yeni liderle etkili ve karşılıklı olarak faydalı bir işbirliği kuramadığım uygun olmayan bir ortaklığı gösterir (kabine değişiklikleri bu senaryoyu örnekler).