Att byta jobb är en oundviklig del av yrkeslivet, men när överväger människor oftast att byta? Nedan avslöjar experter de perioder då det är vanligast att byta jobb.
Dessa perioder kännetecknas av den högsta förekomsten av jobbbyten:
Smekmånadsfasen
Förväntningarna på en ny roll skapar en ”blind optimism” som fyller de som fått jobbet med självförtroende.Denna fas speglar den initiala entusiasmen hos en nyanställd, som är full av energi och drivkraft.
Desillusioneringsfasen
Med tiden, när verkligheten inte lever upp till förväntningarna och man inser att rollen har mindre betydelse än väntat, kan motivationen sjunka kraftigt, vilket leder till frustration.
Slumpperioden
Ackumulerad frustration och besvikelse leder till ånger, förvirring och till och med tankar på att byta jobb igen. Vid denna punkt är det viktigaste steget att justera sin inställning och ändra sina prioriteringar i livet – till exempel att sänka förväntningarna på inkomst eller position, eller att odla hobbyer – snarare än att fastna i klagomål och ånger.
Landningsfasen
Efter att ha klarat denna psykologiska prövning får de flesta gradvis insikt i sin roll, anpassar sig till den nya företagskulturen och antar ett mer objektivt perspektiv på vinster och förluster. Deras tankesätt börjar ”landa”. I detta skede är det viktigt att påminna sig själv om att inte sätta upp orealistiska ambitioner eller sträva efter omedelbar framgång. Fokusera istället på att lära av erfarna kollegor och se till att man förblir ”fulladdad”.
Analys av de viktigaste orsakerna till jobbhoppning
1. Dålig matchning mellan jobb och person: Det första scenariot innebär att det finns en begränsad överlappning mellan de färdigheter som företaget kräver och den egna kompetensen, vilket gör arrangemanget ogynnsamt för båda parter. Det andra scenariot uppstår när den egna kompetensen utgör en delmängd av företagets krav, eller vice versa, vilket skapar en obalans där en part vinner oproportionerligt mycket.Sådana arrangemang, som inte leder till ett ömsesidigt fördelaktigt partnerskap, är osannolikt att de kommer att bestå och förblir tillfälliga till sin natur.
2. Rollens livscykel har avslutats: Vissa positioner inom en organisation skapas för att uppfylla specifika, fasindelade mål snarare än att fylla permanenta funktioner. Följaktligen blir det nödvändigt att lämna företaget när denna fas är avslutad och det inte finns någon lämplig roll.
3. Bristande tillfredsställelse: När jag har uttömt alla möjligheter att förändra den rådande miljön, omständigheterna eller tankesättet kan jag säga upp mig på grund av en upplevd brist på framsteg. (Detta svar kräver ytterligare förklaring, annars kan intervjuare uppfatta det som ett erkännande av inkompetens.)
4. Långsam företagsutveckling: Efter en längre anställning kan jag välja att lämna företaget om organisationens tröga tillväxt hindrar mig från att skaffa mig ny kunskap eller säkra utvecklingsmöjligheter.(Detta berör tankesätt, värderingar och lojalitet).
5. Begränsningar för personlig utveckling: När min roll erbjuder begränsade möjligheter till både horisontell och vertikal utveckling säger jag upp mig på grund av svårigheten att avancera.
6. Bristande överensstämmelse med karriärplanering: Om företaget inte kan tillgodose min personliga karriärbana säger jag upp mig (tänk på att intervjuare kan uppfatta detta som instabilitet).
7. Filosofisk överensstämmelse: Om min personliga filosofi avviker avsevärt från företagets etos utan möjlighet till försoning, skulle jag säga upp mig. (Detta svar medför en betydande risk om du inte tidigare har klargjort för intervjuaren att du har arbetat i en organisation med ohälsosamma ledningsprinciper, vilket står i kontrast till din egen sunda filosofi. I annat fall är det bäst att undvika detta svar).
8. Personalpolitiska frågor: Praxisen att byta ut personal vid varje ny ledare speglar inte bara en hierarkisk dynamik utan understryker också vikten av komplementär anpassning i bemanningen. Ett ledarskifte innebär inte att jag har personliga brister, utan indikerar snarare ett olämpligt partnerskap där jag inte kan bilda en effektiv, ömsesidigt fördelaktig kombination med den nya ledaren till förmån för företaget (regeringsombildningar är ett exempel på detta scenario).