Sprememba službe je neizogiben del poklicnega življenja, vendar kdaj se ljudje najpogosteje odločajo za selitev? V nadaljevanju strokovnjaki razkrivajo vrhunska obdobja za menjavo službe.
V teh obdobjih je največ primerov menjave službe:
Medeni mesec
Pričakovanje nove vloge spodbuja »slepi optimizem« in uspešne kandidate napolni z zaupanjem ob zagotovitvi zaposlitve.Ta faza odraža začetno navdušenje novega zaposlenega, polnega zagnanosti in motivacije.
Faza razočaranja
Sčasoma, ko se realnost razlikuje od pričakovanj in se zavemo, da je vloga manj pomembna, kot smo pričakovali, se motivacija lahko močno zmanjša, kar spodbuja občutek frustracije.
Obdobje upada
Nakopičena frustracija in razočaranje povzročata obžalovanje, zmedo in celo misli o ponovni spremembi službe. V tem trenutku je najpomembnejši korak prilagoditi svoj način razmišljanja in spremeniti življenjske prioritete – na primer znižati pričakovanja glede dohodka ali položaja ali razviti hobije – namesto da se zadržujemo pri pritožbah in obžalovanju.
Faza pristanka
Po premagovanju te psihološke preizkušnje večina posameznikov postopoma pridobi vpogled v svojo vlogo, se asimilira v novo korporativno kulturo in sprejme uravnoteženo perspektivo o pridobitvah in izgubah – tako se v bistvu psihološko »pristane«. V tej fazi je ključnega pomena, da se opozorimo, da ne smemo postavljati nerealnih ambicij ali iskati takojšnjega uspeha. Namesto tega se osredotočimo na učenje od izkušenih kolegov in zagotovimo, da ostanemo »polni energije«.
Analiza ključnih razlogov za menjavanje služb
1. Slaba usklajenost med delovnim mestom in osebo: Prvi scenarij vključuje omejeno prekrivanje med zahtevanimi veščinami podjetja in lastnimi kompetencami, kar je neugodno za obe strani. Drugi scenarij se pojavi, ko so veščine posameznika le del zahtev podjetja ali obratno, kar ustvarja neravnovesje, v katerem ena stran pridobi nesorazmerno veliko.Takšni dogovori, ki ne omogočajo vzajemno koristnega partnerstva, verjetno ne bodo trajali in ostanejo začasni.
2. Zaključek življenjskega cikla vloge: Nekatere vloge znotraj organizacije so ustvarjene za izpolnjevanje posebnih, faznih ciljev, ne pa za opravljanje stalnih funkcij. Posledično je po zaključku te faze in brez primerne vloge, v katero bi se lahko preusmerili, odhod nujen.
3. Pomanjkanje izpolnitve: Ko sem izčrpal vse možnosti za spremembo prevladujočega okolja, okoliščin ali miselnosti, lahko odstopim zaradi zaznane pomanjkljivosti napredka. (Ta odgovor je treba podrobneje pojasniti, sicer ga lahko intervjuvanci razumejo kot priznanje nesposobnosti.)
4. Počasen razvoj podjetja: Po daljšem delovnem razmerju se lahko odločim za odhod, če mi počasna rast organizacije preprečuje pridobivanje novega znanja ali zagotavljanje možnosti za razvoj.(To se nanaša na miselnost, vrednote in lojalnost).
5. Omejitve osebnega razvoja: Ko moja vloga ponuja omejene možnosti za horizontalno in vertikalno napredovanje, bom odstopil zaradi težav pri napredovanju. (To se nanaša na miselnost in lojalnost).
6. Načrtovanje kariere: Če podjetje ne more olajšati mojih osebnih kariernih ciljev, bom odstopil. (Upoštevajte, da vas lahko intervjuvanci zaradi tega obravnavajo kot nestabilnega).
7. Filozofska usklajenost: Če se moja osebna filozofija bistveno razlikuje od etike podjetja in ni mogoče doseči usklajenosti, bom odstopil. (Ta odgovor prinaša precejšnje tveganje, razen če ste se z intervjuvancem predhodno dogovorili, da ste delali v organizaciji z nezdravimi načeli upravljanja, ki so v nasprotju z vašo lastno zdravo filozofijo. V nasprotnem primeru je najbolje, da se temu izognete).
8. Zaskrbljenost glede kadrovskega mehanizma: Praksa zamenjave osebja ob vsakem novem vodji ne odraža le hierarhične dinamike, ampak tudi poudarja pomen dopolnjujočega se usklajevanja pri zaposlovanju. Sprememba vodstva ne pomeni osebnih pomanjkljivosti z moje strani, ampak kaže na neprimerno partnerstvo, v katerem ne morem oblikovati učinkovite, vzajemno koristne kombinacije z novim vodjem v korist podjetja (primer tega scenarija so kabinetske spremembe).