Zmena zamestnania je nevyhnutnou súčasťou profesionálneho života, ale kedy ľudia najčastejšie uvažujú o zmene? Nižšie odborníci odhaľujú obdobia, kedy dochádza k najväčšiemu počtu zmien zamestnania.
Tieto obdobia sa vyznačujú najvyšším počtom zmien zamestnania:
Medové týždne
Očakávanie novej pozície podporuje „slepý optimizmus“ a úspešným uchádzačom dodáva sebavedomie po získaní zamestnania.Táto fáza odzrkadľuje počiatočné nadšenie nového zamestnanca, ktorý je plný elánu a motivácie. Fáza dezilúzie S postupom času, keď realita zaostáva za očakávaniami a človek si uvedomí, že pozícia má menšiu dôležitosť, ako predpokladal, môže motivácia klesnúť, čo vedie k pocitom frustrácie a dezilúzie.
Obdobie poklesu
Nahromadená frustrácia a sklamanie vyvolávajú ľútosť, zmätok a dokonca aj myšlienky na ďalšiu zmenu zamestnania. V tomto bode je najdôležitejším krokom upraviť svoje myslenie a zmeniť životné priority – napríklad znížiť očakávania týkajúce sa príjmu alebo pozície alebo rozvíjať koníčky – namiesto toho, aby sa človek zaoberal sťažnosťami a výčitkami.
Fáza usadenia sa
Po prekonaní tejto psychologickej skúšky väčšina ľudí postupne získava prehľad o svojej úlohe, asimiluje sa do novej firemnej kultúry a prijíma vyvážený pohľad na zisky a straty. Ich myslenie sa začína „usadzovať”. V tejto fáze je dôležité pripomínať si, aby sme si nestanovovali nereálne ambície ani nehľadali okamžitý úspech. Namiesto toho sa učíme od skúsených kolegov a dobíjame si svoje profesionálne batérie.
Analýza kľúčových dôvodov pre zmenu zamestnania
1. Nízka kompatibilita medzi zamestnaním a osobou: Prvý scenár zahŕňa obmedzené prekrývanie sa medzi požadovanými zručnosťami spoločnosti a vlastnými kompetenciami, čo robí dohodu nevýhodnou pre obe strany. Druhý scenár nastáva, keď zručnosti osoby tvoria podmnožinu požiadaviek spoločnosti alebo naopak, čo vytvára nerovnováhu, kde jedna strana získava neprimerane veľa.Takéto dohody, ktoré nedokážu dosiahnuť vzájomne prospešné partnerstvo, pravdepodobne nevydržia a zostanú dočasné. 2. Životný cyklus pozície sa skončil: Niektoré pozície v organizácii sú vytvorené na splnenie konkrétnych, fázovaných cieľov, a nie na trvalé funkcie. Po dokončení tejto fázy a bez vhodnej pozície, na ktorú by bolo možné prejsť, je odchod nevyhnutný.
3. Nedostatočné naplnenie: Keď som vyčerpal všetky možnosti na zmenu prevládajúceho prostredia, okolností alebo myslenia, môžem odstúpiť z dôvodu vnímaného nedostatku pokroku. (Táto odpoveď si vyžaduje ďalšie vysvetlenie, inak ju intervieweri môžu vnímať ako priznanie neschopnosti.)
4. Pomalý rozvoj spoločnosti: Po dlhom pôsobení v spoločnosti, ak mi pomalý rast organizácie bráni v získavaní nových vedomostí alebo zabezpečovaní príležitostí na rozvoj, môžem sa rozhodnúť odísť.(Toto sa týka myslenia, hodnôt a lojality).
5. Obmedzenia osobného rastu: Keď moja pozícia ponúka obmedzené možnosti horizontálneho aj vertikálneho postupu, podám výpoveď kvôli ťažkostiam s postupom.
7. Filozofické zosúladenie: Ak by sa moja osobná filozofia výrazne líšila od étosu spoločnosti bez možnosti zmieriteľného zosúladenia, podal by som výpoveď. (Táto odpoveď so sebou nesie značné riziko, pokiaľ ste predtým s personalistom nedohodli, že ste pracovali v organizácii s nezdravými princípmi riadenia, ktoré kontrastujú s vašou vlastnou zdravou filozofiou. Inak je najlepšie sa tomu vyhnúť).
8. Obavy týkajúce sa personálneho mechanizmu: Prax nahradzovania personálu s každým novým vedúcim odzrkadľuje nielen hierarchickú dynamiku, ale aj zdôrazňuje dôležitosť komplementárneho zosúladenia personálu. Zmena vo vedení neznamená moje osobné nedostatky, ale skôr poukazuje na nevhodné partnerstvo, v ktorom nemôžem vytvoriť efektívnu, vzájomne prospešnú kombináciu s novým vedúcim v prospech spoločnosti (príkladom tohto scenára je reorganizácia kabinetu).