Смена работы — неизбежная часть профессиональной жизни, но когда люди чаще всего задумываются о переходе на новую должность? Ниже эксперты раскрывают пиковые периоды смены работы.
В эти периоды наблюдается наибольшая частота смены работы:
Медовый месяц
Ожидание новой должности порождает «слепой оптимизм», наполняя успешных кандидатов уверенностью после получения работы.Эта фаза отражает первоначальный энтузиазм нового сотрудника, полного энергии и драйва. Фаза разочарования Со временем, когда реальность не оправдывает ожиданий и человек понимает, что его должность не так важна, как он предполагал, мотивация может резко упасть, что приводит к чувству разочарования.
Период спада
Накопившаяся фрустрация и разочарование порождают сожаление, смятение и даже мысли о смене работы. На этом этапе самым важным шагом является изменение своего мышления и пересмотр жизненных приоритетов — например, снижение ожиданий в отношении дохода или должности, развитие хобби — вместо того, чтобы зацикливаться на жалобах и сожалениях.
Фаза приземления
Преодолев этот психологический тест, большинство людей постепенно начинают понимать свою роль, ассимилируются в новой корпоративной культуре и принимают сбалансированную точку зрения на выигрыши и потери — фактически «приземляются» ментально. На этом этапе очень важно напоминать себе, что не следует ставить перед собой нереалистичные цели или стремиться к мгновенному успеху. Вместо этого следует сосредоточиться на том, чтобы учиться у опытных коллег и «подзаряжать» свои способности.
Анализ основных причин смены работы
1. Низкая совместимость профессиональных навыков: первый сценарий предполагает ограниченное совпадение между требуемыми компанией навыками и собственными компетенциями, что делает такое сотрудничество невыгодным для обеих сторон. Второй сценарий возникает, когда навыки человека составляют подмножество требований компании или наоборот, создавая дисбаланс, при котором одна сторона получает непропорционально большую выгоду.Такие договоренности, не позволяющие достичь взаимовыгодного партнерства, вряд ли будут долговечными и носят временный характер. 2. Завершение жизненного цикла должности: некоторые должности в организации создаются для выполнения конкретных, поэтапных задач, а не для выполнения постоянных функций. Следовательно, по завершении этого этапа и при отсутствии подходящей должности для перехода, уход становится необходимым.
3. Недостаток удовлетворения: когда я исчерпал все возможности изменить сложившуюся обстановку, обстоятельства или образ мышления, я могу уволиться из-за отсутствия возможностей для прорыва. (Этот ответ требует дополнительного объяснения, иначе интервьюеры могут воспринять его как признание своей некомпетентности.)
4. Медленное развитие компании: после длительной работы, если медленный рост организации мешает мне приобретать новые знания или получать возможности для продвижения по службе, я могу решить уйти.(Это касается мировоззрения, ценностей и лояльности).
5. Ограничения личного роста: когда моя должность предлагает ограниченные возможности для горизонтального и вертикального продвижения, я ухожу из-за сложности пробиться. (Это касается мировоззрения и лояльности).
6. Планирование карьеры: если компания не может способствовать достижению моих личных карьерных целей, я ухожу. (Имейте в виду, что интервьюеры могут воспринять это как нестабильность).
7. Философское согласие: если моя личная философия значительно расходится с этикой компании без возможности примирения, я уйду с работы. (Этот ответ сопряжен со значительным риском, если вы не установили заранее с интервьюером, что вы работали в организации с нездоровыми принципами управления, контрастирующими с вашей собственной здравой философией. В противном случае лучше этого избегать).
8. Обеспокоенность кадровым механизмом: практика замены персонала с каждым новым руководителем отражает не только иерархическую динамику, но и подчеркивает важность взаимодополняющего согласования при подборе персонала. Смена руководства не означает личных недостатков с моей стороны, а скорее указывает на неподходящее партнерство, в котором я не могу сформировать эффективную, взаимовыгодную комбинацию с новым руководителем в интересах компании (перестановки в кабинете министров являются примером такой ситуации).