Mudar de emprego é uma parte inevitável da vida profissional, mas quando é que as pessoas consideram mudar com mais frequência? Abaixo, especialistas revelam os períodos de pico para mudanças de emprego.
Estes períodos marcam a maior incidência de mudanças de emprego:
A fase da lua de mel
A antecipação de uma nova função promove um «otimismo cego», enchendo os candidatos bem-sucedidos de confiança ao garantirem o emprego.Esta fase reflete o entusiasmo inicial de um novo contratado, cheio de motivação e determinação.
A fase da desilusão
Com o tempo, quando a realidade diverge das expectativas e a pessoa percebe que a função tem menos importância do que o previsto, a motivação pode cair drasticamente, levando a sentimentos de frustração.
Período de recessão
A frustração e a decepção acumuladas geram arrependimento, confusão e até mesmo pensamentos de outra mudança de emprego. Nesse ponto, o passo mais crucial é ajustar a mentalidade e mudar as prioridades da vida — por exemplo, reduzir as expectativas em relação à renda ou ao cargo, ou cultivar hobbies — em vez de ficar remoendo reclamações e remorsos.
A fase de adaptação
Depois de superar este teste psicológico, a maioria das pessoas gradualmente ganha uma nova perspetiva sobre o seu papel, assimila a nova cultura corporativa e adota uma visão equilibrada sobre ganhos e perdas. A sua mentalidade começa a «se adaptar». Nesta fase, é vital lembrar-se de não estabelecer ambições irrealistas ou buscar o sucesso instantâneo. Em vez disso, concentre-se em aprender com colegas experientes e garantir que se mantém «totalmente motivado».
Análise das principais razões para mudar de emprego
1. Baixa adequação entre o cargo e a pessoa: O primeiro cenário envolve uma sobreposição limitada entre as competências exigidas pela empresa e as competências da pessoa, tornando o acordo desfavorável para ambas as partes. O segundo cenário ocorre quando as competências da pessoa constituem um subconjunto dos requisitos da empresa, ou vice-versa, criando um desequilíbrio em que uma das partes ganha desproporcionalmente.Tais acordos, que não conseguem alcançar uma parceria mutuamente benéfica, provavelmente não durarão e permanecerão temporários por natureza.
2. O ciclo de vida da função chegou ao fim: certas posições dentro de uma organização são criadas para cumprir objetivos específicos e faseados, em vez de desempenhar funções permanentes. Consequentemente, após a conclusão desses objetivos e na ausência de funções alternativas adequadas, a saída torna-se inevitável.
3. Falta de realização: Quando esgoto todas as vias para alterar o ambiente, as circunstâncias ou a mentalidade prevalecentes, saio devido à ausência de oportunidades de avanço. (Esta resposta requer uma explicação complementar; caso contrário, os entrevistadores podem interpretá-la como uma admissão de incompetência.)
4. Desenvolvimento corporativo lento: Após um mandato prolongado, se o crescimento lento da organização me impedir de adquirir novos conhecimentos ou garantir oportunidades de progressão, demitir-me-ei.(Isto diz respeito à mentalidade, valores e lealdade).
5. Limitações ao crescimento pessoal: quando a minha função oferece poucas oportunidades de progressão lateral e vertical, demito-me devido à dificuldade em progredir. (Isto diz respeito à mentalidade e lealdade).
6. Planeamento de carreira: se a empresa não puder facilitar os meus objetivos de carreira pessoais, demito-me. (Tenha em atenção que os entrevistadores podem interpretar isto como instabilidade).
7. Alinhamento filosófico: Se a minha filosofia pessoal divergir significativamente da ética da empresa sem reconciliação viável, eu me demitirei. (Esta resposta acarreta um risco considerável, a menos que você tenha previamente estabelecido com o entrevistador que trabalhou em uma organização com princípios de gestão pouco saudáveis, contrastando favoravelmente com a sua própria filosofia sólida. Caso contrário, é melhor evitar).
8. Preocupações com o mecanismo de pessoal: A prática de substituir pessoal a cada novo líder reflete não só uma dinâmica hierárquica, mas também sublinha a importância do alinhamento complementar na contratação de pessoal. Uma mudança na liderança não implica falhas pessoais da minha parte, mas indica antes uma parceria inadequada, em que não consigo formar uma combinação eficaz e mutuamente benéfica com o novo líder para vantagem da empresa (as remodelações ministeriais exemplificam este cenário).