Zmiana pracy jest nieuniknioną częścią życia zawodowego, ale kiedy ludzie najczęściej rozważają zmianę zatrudnienia? Poniżej eksperci ujawniają okresy szczytowe dla zmiany pracy.
Okresy te charakteryzują się najwyższą częstotliwością zmian pracy:
Faza miesiąca miodowego
Oczekiwanie na nową rolę sprzyja „ślepej optymistycznej wierze”, wypełniając kandydatów, którzy uzyskali zatrudnienie, pewnością siebie.Faza ta odzwierciedla początkowy entuzjazm nowo zatrudnionej osoby, pełnej energii i motywacji. Faza rozczarowania Z czasem, gdy rzeczywistość nie spełnia oczekiwań i osoba ta zdaje sobie sprawę, że stanowisko ma mniejsze znaczenie niż się spodziewała, motywacja może gwałtownie spaść, prowadząc do uczucia frustracji i rozczarowania.
Okres załamania
Nagromadzona frustracja i rozczarowanie rodzą żal, dezorientację, a nawet myśli o kolejnej zmianie pracy. W tym momencie najważniejszym krokiem jest zmiana nastawienia i priorytetów życiowych – na przykład obniżenie oczekiwań dotyczących dochodów lub stanowiska lub rozwijanie hobby – zamiast roztrząsania skarg i wyrzutów sumienia.
Faza lądowania
Po przejściu tej próby psychologicznej większość osób stopniowo zaczyna rozumieć swoją rolę, asymiluje się z nową kulturą korporacyjną i przyjmuje zrównoważone podejście do zysków i strat – skutecznie „lądując” psychicznie. Na tym etapie ważne jest, aby pamiętać, aby nie wyznaczać sobie nierealistycznych ambicji ani nie dążyć do natychmiastowego sukcesu. Zamiast tego należy skupić się na uczeniu się od doświadczonych współpracowników i „ładowaniu” swoich umiejętności.
Analiza głównych przyczyn zmiany pracy
1. Niski poziom dopasowania umiejętności zawodowych: Pierwszy scenariusz dotyczy ograniczonego pokrywania się umiejętności wymaganych przez firmę z kompetencjami danej osoby, co sprawia, że układ ten jest niekorzystny dla obu stron. Drugi scenariusz ma miejsce, gdy umiejętności danej osoby stanowią podzbiór wymagań firmy lub odwrotnie, co powoduje nierównowagę, w której jedna strona zyskuje nieproporcjonalnie dużo.Takie układy, które nie zapewniają wzajemnie korzystnego partnerstwa, prawdopodobnie nie będą trwałe i mają charakter tymczasowy. 2. Cykl życia stanowiska dobiegł końca: Niektóre stanowiska w organizacji są tworzone w celu realizacji określonych, etapowych celów, a nie pełnienia stałych funkcji. W związku z tym po zakończeniu tego etapu i braku odpowiedniego stanowiska, na które można by przejść, odejście staje się konieczne.
3. Brak satysfakcji: Kiedy wyczerpałem wszystkie możliwości zmiany panującego środowiska, okoliczności lub sposobu myślenia, mogę zrezygnować z pracy z powodu postrzeganej braku postępów. (Odpowiedź ta wymaga dalszego wyjaśnienia, w przeciwnym razie osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną może uznać, że brakuje Ci umiejętności).
4. Powolny rozwój firmy: Po długim okresie zatrudnienia, jeśli powolny rozwój firmy uniemożliwia mi zdobycie nowej wiedzy lub zapewnienie sobie możliwości rozwoju, mogę zdecydować się na odejście.(Dotyczy to sposobu myślenia, wartości i lojalności).
5. Ograniczenia rozwoju osobistego: Kiedy moja rola oferuje ograniczone możliwości rozwoju zarówno w poziomie, jak i w pionie, rezygnuję z pracy ze względu na trudności w awansie.
6. Niedopasowanie planów kariery: Jeśli firma nie może wspierać moich osobistych celów zawodowych, rezygnuję z pracy (należy pamiętać, że osoby przeprowadzające rozmowę kwalifikacyjną mogą postrzegać to jako brak stabilności).
7. Zgodność światopoglądowa: Jeśli mój światopogląd znacznie odbiega od etosu firmy i nie ma możliwości pogodzenia tych dwóch rzeczy, zrezygnuję z pracy. (Odpowiedź ta wiąże się ze znacznym ryzykiem, chyba że wcześniej ustalono z osobą przeprowadzającą rozmowę kwalifikacyjną, że pracowało się w organizacji o niezdrowych zasadach zarządzania, kontrastujących z własnym zdrowym światopoglądem. W przeciwnym razie najlepiej jej unikać).
8. Obawy dotyczące mechanizmów kadrowych: Praktyka zastępowania personelu wraz z każdym nowym kierownikiem odzwierciedla nie tylko dynamikę hierarchiczną, ale także podkreśla znaczenie komplementarnego dostosowania kadr. Zmiana kierownictwa nie oznacza moich osobistych niedociągnięć, ale raczej wskazuje na nieodpowiednią współpracę, w ramach której nie jestem w stanie stworzyć skutecznej, wzajemnie korzystnej kombinacji z nowym kierownikiem z korzyścią dla firmy (przykładem takiej sytuacji są zmiany w składzie gabinetu).